LES HOMMES ET LES FEMMES DE QUALITÉ
FONT LES ENTREPRISES PERFORMANTES

Les salariés, des clients pour les RH?

Publié le 18/04/2018

Les RH ont un problème : plus des trois-quarts des salariés pensent que les DRH manquent d’écoute et ne sont pas disponibles pour les aider à suivre leur carrière. C’est ce qui ressort d’une étude réalisée par Qapa en 2017. Pour les RH, la solution face à cette défiance est de se recentrer sur leur cœur de métier : l’humain, et de le faire savoir. Considérer les salariés comme des clients facilite grandement ce changement de point de vue. L’idée est d’adopter la même démarche que la direction marketing pour avoir une vision complète des besoins et attentes des collaborateurs.

Connaître les salariés pour mieux anticiper leurs attentes :

La direction Marketing sait comment connaître les clients de l’entreprise pour mieux comprendre leurs besoins. Une fois les attentes des clients compris, la direction Marketing sait quels leviers actionner pour les satisfaire. Pourquoi la DRH n’adopterait-elle pas les mêmes outils pour comprendre ses clients, les salariés actuels et futurs de l’entreprise ? En effet, les outils sont bien maîtrisés en interne ce qui est un grand avantage.

La DRH a, comme les autres directions de l’entreprise, des données à sa disposition. Ainsi, les comptes-rendus des entretiens d’évaluation sont une bonne source d’information notamment sur les questions de souhaits d’évolution de carrières ainsi que sur les demandes de formations faites par les salariés. Cette connaissance des demandes de formation facilite cette approche. Elle permet aussi d’anticiper les envies des salariés pour les mettre en face des besoins de l’entreprise.

De même, les envies d’évolutions ne sont pas les seules informations dont dispose l’entreprise sur ses collaborateurs. Ainsi, pour mieux connaître ses salariés, les RH disposent, en principe, des informations suivantes :

  • L’ancienneté du salarié dans l’entreprise
  • Son niveau de salaire
  • Sa position hiérarchique passée et actuelle
  • Les formations faites
  • Les formations demandées et refusées

Ces différentes informations permettent de mettre la carrière des salariés en perspective et d’anticiper son évolution au sein de l’entreprise.

Accompagner les salariés, et remettre l’humain au centre de l’action quotidienne :

Bien connaître les collaborateurs est relativement facile, les outils existent. Aussi, l’utilisation de ces outils de gestion des RH doit permettre aux DRH de se consacrer à leur vrai cœur de métier : gérer l’humain en l’accompagnant. D’une gestion passive des RH, les directions doivent passer à une gestion pro-active.

Les outils numériques permettent maintenant aux RH de se concentrer sur leur véritable valeur ajoutée :

  • La mise en place d’une stratégie en s’appuyant notamment sur la GPEC pour faire en sorte d’accompagner les talents dans leur évolution au sein de l’entreprise. Cette vision stratégique doit également se traduire par une politique de recrutement cohérente.
  • Les RH doivent devenir des facilitateurs au service des managers. En effet ces derniers n’ont pas forcément la formation et les bons réflexes pour bien gérer leurs équipes au quotidien. Ce soutien doit également concerner le recrutement.

Les résultats des différentes actions mises en place, doivent, comme celles du marketing, être mesurées afin d’en évaluer l’efficacité. Dès lors, le déploiement à grande échelles des actions qui auront fait leur preuve pourra avoir lieu. En revanche, les actions dont le résultat serait mitigé devront être écartées après avoir été analysées. En effet toutes ces actions doivent être menées dans un souci permanent d’amélioration continue. Cet accompagnement n’est bien sûr pas innocent. Il s’agit pour les RH de doper la qualité de vie au travail des collaborateurs ce qui se traduit généralement en chiffre d’affaires supplémentaire pour l’entreprise.

 

Source : https://revolution-rh.com/les-salaries-des-clients-pour-les-rh/