LES HOMMES ET LES FEMMES DE QUALITÉ
FONT LES ENTREPRISES PERFORMANTES

Non classé | Recrutement | Toutes les actus

#IDÉESREÇUES : LES CONSULTANTS EN RECRUTEMENT SONT « VIEILLE ÉCOLE » !

Vous pensez que le métier de consultant en recrutement est « vieille école » ?

L’innovation, les réseaux sociaux et la compréhension des nouveaux codes de la vie professionnelle sont au contraire au coeur de l’activité de Céline JAUNEAU, consultante senior en recrutement chez Jacques Raud Consulting !

Une série de vidéos réalisée en partenariat avec Concepteurs d’Avenirs, la FNEGE, Opco Atlas, le Ministère de l’Éducation nationale et de la Jeunesse et le Ministère en charge de l’enseignement supérieur et de la recherche (France).

https://www.youtube.com/watch?time_continue=126&v=aWogFVVTXVo&feature=emb_title
 
 
Source:  https://syntec-conseil.fr/actualites/ideesrecues-les-consultants-en-recrutement-sont-vieille-ecole/

Recrutement | Toutes les actus

L’I.A. DANS LE RECRUTEMENT : QUELS APPORTS ?

L’intelligence artificielle dans le processus de recrutement : quels apports pour le recruteur ?

Depuis de nombreuses années, nous partageons nos vies avec l’intelligence artificielle. Elle se matérialise sous différentes formes et a considérablement impacté nos sphères professionnelles et notre façon de travailler et ce dans différents secteurs d’activité. Le domaine du recrutement ne fait pas exception étant donné les évolutions majeures le concernant. Actuellement, 76% des recruteurs affirment que l’impact de l’intelligence artificielle au niveau du recrutement sera important.

Qu’en est-il des influences sur le métier de recruteur ?

Une efficacité accrue pour le recruteur sur certains points

Comme pour de nombreux domaines d’activité, les nouvelles technologies ont modifié nos façons de travailler. Elles nous assistent dans nos tâches quotidiennes et nous aident dans l’exercice de nos métiers. Il en va de même pour tous les recruteurs.

L’intelligence artificielle facilite le sourcing et offre donc un gain de temps et d’efficacité non négligeable au recruteur. Pour ce faire, il faut se tourner vers des logiciels de recrutement capables d’identifier et d’analyser un grand nombre de CV contenu dans des bases de données telles que LinkedIn. Ceux jugés intéressants pour l’entreprise se verront ensuite sélectionnés. 

Les algorithmes sont en mesure de filtrer les profils de candidats en fonction des employés actuels de l’entreprise, leur réussite, les diplômes obtenus…

De plus, l’intelligence artificielle offre la possibilité d’identifier les talents les plus en adéquation avec le poste et l’entreprise. Un recruteur peut avoir en sa possession une centaine de CV répondant à la même offre d’emploi. Il peut donc être compliqué de tous les trier. Si l’on va dans la continuité du sourcing, certains algorithmes ou des outils de matching permettent un ciblage plus optimisé se fondant sur la base de mots-clés concernant les compétences ou encore la personnalité du candidat. 

Par ailleurs, les ressources humaines sont souvent en possession d’informations sur les compétences ou encore les atouts de leurs collaborateurs. Cependant il est possible qu’ils ne parviennent pas à identifier leurs salariés qui souhaitent avoir une meilleure mobilité en interne. Une fois encore, les algorithmes entrent en jeu et permettent un matching entre les profils qui ont les compétences souhaitées par l’entreprise et ceux qui aspirent à une mobilité en interne.

Une profession qui se fonde avant tout sur l’humain

L’intelligence artificielle ne devrait-elle pas rester uniquement un support au métier de recruteur ? 

Une récente étude Indeed menée par Harris Interactive nous confirme que 71% des Français feraient plus confiance à un humain plutôt qu’à une intelligence artificielle dans le recrutement de salariés aux compétences requises par l’entreprise.

Il est vrai qu’elle apporte un réel soutien dans votre quotidien mais elle ne doit en aucun cas remplacer un recruteur car elle comporte certaines failles. Il est possible qu’elle se mette à recruter des personnes avec des profils similaires et donc avec aucune diversité. De plus, elle crée une certaine discrimination face aux candidats en fonction de leur genre, diplôme ou encore des études effectuées.

L’intelligence artificielle ne peut pas non plus définir les softs skills des profils qu’elle analyse. C’est au recruteur, lors des entretiens, de déceler des profils atypiques qui présentent un réel atout pour leurs entreprises. 

Les entretiens constituent une opportunité d’échange entre deux parties. Il est essentiel pour le recruteur de questionner au mieux le candidat sur ses compétences, motivations ou encore sur ses attentes par rapport à l’entreprise. C’est au cours de cet entretien que le recruteur va se forger une opinion et sera par la suite à même de dénicher la personne qui correspond le mieux aux besoins de la société ou qui répond parfaitement à l’offre d’emploi.

Vous, recruteurs, êtes en mesure de tisser des relations durables avec vos candidats et devez-vous fier à votre instinct en matière de recrutement. Un logiciel bien programmé saura identifier les candidats en fonction des critères sélectionnés, mais il ne pourra pas travailler en collaboration avec le candidat ou le client pour mieux cerner ses attentes.

Source: https://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/sourcing/lia-dans-le-recrutement-quels-apports

Marché et tendances | Recrutement | Toutes les actus

L’offre d’emploi est le premier canal de sourcing et d’embauche de cadres

Malgré la montée des réseaux sociaux, l’offre d’emploi reste utilisée par 89 % des recruteurs et est à l’origine de 55 % des embauches. La candidature simplifiée devient tendance tandis que la lettre de motivation reste demandée par 8 recruteurs sur 10. Le pré-entretien téléphonique se généralise et le nombre d’entretien diminue. Cadremploi détaille 7 enseignements du dernier baromètre sourcing cadres de l’Apec. A vos CV !

Ainsi donc, pour dénicher un emploi, la bonne vieille petite annonce serait dispersée, balayée et so XXe siècle ? Pas vraiment. Dans son baromètre Sourcing cadres rétrospectives 2009-2019 qui paraît aujourd’hui, l’Apec se penche sur les moyens utilisés par les entreprises pour recruter des cadres. Et son caractère rétrospectif n’est pas sans intérêt pour le candidat puisqu’il compare l’évolution des techniques de recrutement sur 10 ans.Et balaye au passage certaines légendes urbaines.

1/ Le recours à l’offre d’emploi bat un record, celui aux réseaux sociaux quadruple

Premier enseignement : la petite annonce est toujours plébiscitée, et pas d’une courte majorité. Elle est utilisée par 89 % des entreprises qui recrutent des cadres, pas moins. Elle a même progressé de 8 points durant cette décennie pour atteindre ce record historique.

Deuxième enseignement :  les réseaux sociaux professionnels gagnent en influence. Ils sont quatre fois plus utilisés qu’il y a 10 ans (53 % vs 12 %). Et pour cause : ils étaient balbutiant en 2009. Parmi les canaux jugés les plus pertinents par les recruteurs, ces réseaux virtuels prennent la 2e place (37 %) et relègue le réseau réel à la 3e place (34 %).

2/ Plus l’entreprise est grande, plus elle préfère l’offre d’emploi

Mais cette prépondérance de la petite annonce varie en fonction de la taille de l’entreprise et de son secteur d’activité. Ainsi, en 2018, et toujours selon l’Agence pour l’emploi des cadres, les grosses boîtes de plus de 1 000 salariés, étaient 94 % à l’utiliser et les PME de moins de 100 personnes n’étaient « que » 84 % à user de ce canal. Quant aux champions de l’offre d’emploi, on les retrouve parmi les entreprises de la chimie-pharmacie et des énergies, ainsi que du côté de l’informatique. Cette dernière branche étant l’une des plus confronté à la pénurie de cadres.

3/ 55% des recrutés ont répondu à une offre d’emploi

C’est grâce à la petite annonce que se finalise le plus grand nombre de recrutements. Au global, en 2018, 55 % des recrutements finalisés l’ont été suite à la diffusion d’une offre (+8 points en un an) ce qui fait de l’offre le premier canal d’embauche de cadres. A noter : seuls 9 % des recrutés l’ont été via une offre d’emploi diffusée sur les réseaux.

Dans les grands groupes, 65 % des cadres embauchés avaient répondu à une annonce, 61 % dans le BtoB et 59 % dans l’ingénierie et la R&D.

4/ La candidature simplifiée, une nouvelle façon de postuler…

La montée en puissance des réseaux sociaux explique aussi une autre tendance qui simplifie la vie du candidat : la candidature simplifiée est aujourd’hui utilisée par 48 % des entreprises qui recrutent. Simple et rapide, la formule a l’avantage de drainer des candidatures plus nombreuses, mais elle a aussi l’inconvénient, pour l’entreprise, de recevoir des profils hors cible, et pour les candidats, de voir se multiplier la concurrence.

5/ …mais la lettre de motivation fait de la résistance

Est-ce un moyen de faire le tri parmi les candidatures qui se multiplient ? Toujours est-il que la lettre de motivation souvent décriée continue à être appréciée des recruteurs. 8 sur 10 la demandent et 1 sur 2 l’exigent même. Des lettres qui sont plutôt lues lors de la première phase de sélection, dans 61 % des cas. Les autres ne sont consultées qu’après un premier tri, ou juste avant l’entretien d’embauche.

6/ Le pré-entretien téléphonique se banalise

Si l’entretien d’embauche de visu reste vital et unanimement utilisé avant une embauche, le pré-entretien téléphonique a tendance à se généraliser depuis quelques années. Une pratique qui s’amplifie depuis 2011 et aujourd’hui, 61 % des entreprises l’utilisent soit pour vérifier des informations factuelles ne figurant pas forcément dans le CV des candidats – comme leur disponibilité ou leur mobilité –, soit pour entamer un véritable entretien avant l’entretien permettant, entre autres, de détecter leurs soft skills.

7/ Les grandes entreprises font passer plus d’entretiens

Reste que les boîtes ne sont pas égales face à l’entretien d’embauche en face à face. Et si 6 entreprises sur 10 reçoivent, dans leurs locaux, un minimum de 4 candidats à un poste, elles ne sont que 3 PME de moins de 100 salariés sur 10 dans ce cas. La faute à des effectifs RH insuffisants évidemment. Quant au nombre d’entretiens que les cadres embauchés ont passé, il est étonnamment bas puisque la moitié n’a été convoquée que deux fois avant de signer. Ils ne sont que 6 % à avoir passé plus de quatre entretiens.

* Baromètre Sourcing cadres, rétrospective 2009-2019 : enquête réalisée auprès de 1415 entreprises, d’au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe en janvier 2018 et février 2019, qui ont été interrogées par téléphone par la société BVA en janvier et février 2019.

 

Source : https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/efficacite-de-loffre-demploi-55-des-recrutes-y-ont-repondu.html

 

 

Conseils candidats | Marché et tendances | Recrutement

Quels mad skills intéressent vraiment les recruteurs ?

 

On connaissait les hard skills – les compétences techniques –, les soft skills – les compétences liées au savoir-être –, voici les mad skills.

Les mad skills, c’est quoi ?

Des compétences folles ! Autrement dit des compétences hors du commun, acquises via la pratique d’une activité sportive ou créative, ou d’une passion originale. Cette tendance venue tout droit de la Silicon Valley séduit certains recruteurs. « A travers ce que l’on appelait avant les hobbies, loisirs ou centres d’intérêt, on peut dévoiler des traits de personnalité bien particuliers qui démontrent une nouvelle fois qui on est vraiment ».

Quelles sont les mad skills vraiment appréciées des recruteurs ?

 

  • Chez les 25-35 ans

Des jeunes diplômés, donc par définition avec peu d’expérience, les employeurs attendent qu’ils soient capables de se remettre en question, d’être à l’écoute des autres et de s’intégrer dans une équipe. Donc si le jeune candidat a pratiqué un sport collectif, c’est un bon point. Il peut raconter concrètement comment il a, avec son équipe, retourné le cours d’un match. Comment, le capitaine les a galvanisés à la mi-temps pour les conduire à la victoire. Comment, après un échec, le collectif a su se remettre en question et repartir de l’avant. « Dans un sport individuel, la remise en question est également permanente. Sur un court de tennis, il faut en fait toujours s’adapter à son adversaire. Et puis, même si on est seul sur le terrain, c’est aussi une histoire d’équipe. Derrière, il y a souvent un coach, un club, un entourage familial, etc. Les jeunes diplômés doivent raconter leur vécu.

Quelques années plus tard, vers 30-35 ans, les recruteurs recherchent des profils capables de décider et de proposer des solutions innovantes. Le tout avec un leadership affirmé. Pratiquer la peinture permet par exemple d’évoquer sa créativité, sa patience, etc.

 

  • Chez les 35-45 ans

Dans cette tranche d’âge, les recruteurs ciblent des candidats capables de transmettre ce qu’ils ont appris de manière constructive mais aussi des leaders en puissance aptes à faire grandir leur entourage. Donc, si vous faîtes du bénévolat, par exemple en tant que parrain ou marraine dans une association d’aide à la recherche d’emploi, si vous jouez (ou avez joué) le rôle de mentor… c’est le moment d’en parler. De même, si vous intervenez dans des conférences, donnez des cours dans des écoles… c’est sûr, vous marquerez des points.

 

  • Chez les plus de 45 ans

Les recruteurs vont apprécier le fait que les seniors soient par exemple impliqués dans la vie associative car cela démontre un intérêt pour des causes justes. « J’ai une candidate très impliquée dans le milieu associatif. La RH qui l’a recruté a adoré son côté « pompier et don de soi » et lui a proposé un job de RRH opérationnel car elle savait qu’elle avait les compétences et la personnalité pour gérer les conflits sociaux », illustre Amélie Favre-Guittet, co-fondatrice de Trymeup, agence de recrutement et de coaching dédiée aux plus de 45 ans. « Le bénévolat social montre la capacité du candidat à agir et à surmonter les obstacles avec des moyens limités. Un directeur financier, business angel sur son temps libre, gagnera par exemple en crédibilité pour intégrer une start up. « J’ai eu une autre candidate qui chantait dans une chorale et publiait des nouvelles. Elle travaille aujourd’hui comme directrice médias pour un cabinet d’avocat d’affaires. Les associés ont apprécié son côté décalé par rapport au milieu juridique plus classique. » L’activité décrite par le senior peut plaire comme faire peur. Tout dépend de l’interlocuteur et de l’échange que l’on a autour de cette action. Il faut clairement faire du storytelling autour de sa vie perso pour séduire un recruteur.

 

 C’est en fait, le trio hard, soft, mad skills, qui paie.

Toutefois, ne vous emballez pas. Être bourré de mad skills ne suffit pas pour être embauché. C’est en fait, le trio hard, soft, mad skills, qui paie. Et encore pas partout. « Les grands groupes ne sont pas ouverts à ce genre de recrutement innovant. Ce sont plutôt les start up et les PME qui s’y essayent », conclut Amélie Favre-Guittet. Donc soyez crazy mais dans la limite du raisonnable.

 

Source : https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/quels-mad-skills-interessent-vraiment-les-recruteurs.html?utm_source=cadremploi&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&een=de0b9a6224040bb727215a4d02e018db&seen=6

Recrutement

N’engagez personne tant que vous ne l’avez pas invité à déjeuner !

Que vous soyez dirigeant d’entreprise, responsable d’un département ou des ressources humaines, il est fort intéressant de partager un lunch avec un candidat sélectionné avant de l’engager, en particulier s’il s’agit d’un futur cadre, soit d’une personne dont vous attendez un certain niveau en terme de gestion d’équipe et de leadership.

Il y a tellement de chose à partager et à apprendre lors d’un repas d’affaire. En effet, à table, il y a trois niveaux d’analyse : le savoir-être, le savoir-dire et le savoir-manger.

Ce qui se joue entre deux convives pendant un déjeuner d’affaires est particulièrement intéressant : comment ne pas passer pour un glouton ou un « peine-à-jouir de la fourchette », comment mastiquer avec élégance ? Comment prendre un deuxième, voire un troisième verre de vin sans passer pour un ivrogne? Et comment rester à l’eau sans passer pour un rigoriste ?

Il est aussi intéressant de voir comment la personne commande son plat : se contente-telle de donner le nom du plat sur le menu ? Ou bien change-t-elle la garniture pour une autre, précise-elle la cuisson avant même qu’on lui demande son choix, etc. ? Cela pourrait démontrer que la personne se connait bien et est sûre de ses goûts. Mais cela pourrait aussi vous montrer que vous êtes sur le point d’engager une personne qui suit ses propres règles, voir une personne « high maintenance ». A l’inverse, une personne qui hésite trop entre telle ou telle entrée, tel ou tel plat, pourrait vous faire douter de sa capacité à prendre rapidement des décisions, à trancher si nécessaire.

Et que pensez du savoir-vivre ? La personne arrive-t-elle à l’heure, sait-elle dire merci au moment approprié, sait-elle manger avec élégance, etc. Bref, a-t-elle reçu le même type d’éducation que vous ?

Et puis il y a le savoir-dire : la personne reste-e-elle figée sur son parcours professionnel et tout ce qu’elle va faire pour votre entreprise ou bien sait-elle aussi vous emmener sur des sujets plus personnels, tels que le sport, les loisirs, peut-être même la famille. Si c’est le cas, vous avez certainement  affaire à futur leader qui saura aussi prendre le temps de s’intéresser à ses collaborateurs.

Au-delà du savoir-manger, le défi du déjeuner d’affaires est de réussir à partager sans pour autant se trahir et ouvrir une porte au regard critique de l’autre.

En matière de leadership ou de gestion d’équipe, il sera particulièrement intéressant de voir comment votre future recrue s’adresse au personnel du restaurant. Utilise-t-il/elle un ton autoritaire, condescendant, est-il/elle poli ou ne prête-il/elle tout simplement pas attention au serveur trop occupé à vous parler de sa personne ?

Finalement, vous cherchez à recruter un nouveau membre de votre équipe, vous voulez une personne qui partage vos valeurs, votre vision. Alors demandez-vous si vous auriez du plaisir à partager à nouveau un repas avec cette personne. Si la réponse est non, malgré toutes les compétences techniques qu’il/elle pourra certainement vous amener, il sera peut-être sage de reconsidérer votre décision …

 

 

Source : https://www.linkedin.com/pulse/nengagez-personne-tant-que-vous-ne-lavez-pas-invit%C3%A9-%C3%A0-ingrid-mar%C3%A9chal?trk=v-feed&trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BoqfNMSZr5E75vN6A9Tz5zw%3D%3D

Recrutement

Comment humaniser votre processus de recrutement ?

Attirer les talents n’a jamais été une partie de plaisir. C’est encore plus le cas aujourd’hui. Les attentes des candidats et des recruteurs ne sont pas les mêmes et on se retrouve parfois devant des situations qui mènent tout droit à ce que l’on veut à tout prix éviter: un mauvais recrutement. Rappelez-vous: les recruteurs viennent de Mars, les candidats de Venus! Et souvenez-vous aussi que le recruteur de demain sera un marketer. Votre objectif est de connaitre parfaitement la typologie de vos candidats pour établir une relation privilégiée et leur proposer du contenu engageant. Peut-être qu’ils n’ont pas l’intention de vous rejoindre aujourd’hui. Mais, demain, après avoir découvert votre entreprise au travers d’une communication soignée et transparente, ça sera vous qu’ils auront choisi…encore faut-il faut humaniser votre processus de recrutement! Grâce à la technologie, c’est possible.

Et si vous placiez VRAIMENT l’humain au cœur du processus de recrutement?

CareerBuilder nous propose une infographie récapitulative de son étude « 11 idées pour humaniser votre processus de recrutement »  qui oppose (même si on n’aime pas forcément) les candidats et les recruteurs. Que pensent l’une et l’autre partie des étapes qui constituent le processus de recrutement?

Ils ne sont déjà pas d’accord sur la notion d’expérience candidat. Ce que les candidats recherchent en priorité, c’est une proximité avec les recruteurs. Simplifier le processus oui, impliquer le candidat et prendre en compte ses attentes, c’est mieux!

 

Ensuite, candidats et recruteurs n’ont pas la même notion du temps. Quand 83% des candidats souhaitent répondre à moins de 15 questions lorsqu’ils postulent en ligne, 23% des recruteurs proposent des processus / formulaires raccourcis. Un formulaire raccourci est-il nuisible à la qualité des informations qu’un candidat peut fournir? Pas forcément.

Autres statistiques intéressantes: 60% des candidats ont abandonné leur candidature parce que le système était trop compliqué. Dans le même temps, 35% des recruteurs n’ont jamais testé la manière dont on postulait aux offres de leur entreprise. Pire, seulement 8% des recruteurs pensent qu’un processus de recrutement compliqué fait fuir les candidats. Avez-vous déjà rempli un questionnaire pendant 30 minutes? Au bout de combien de temps avez-vous abandonné? Encore une fois, le recruteur est mis devant le fait accompli: il ne se met pas assez à la place du candidat.

Les astuces pour humaniser votre processus recrutement

 

 

Source :

http://www.recrutons.fr/infographie-recrutement-humain.html?utm_content=bufferf5e85&utm_medium=social&utm_source=linkedin.com&utm_campaign=buffer

Recrutement

Cabinets de recrutements et réseaux sociaux : la chasse aux bons profils

Quels rapports les cabinets de recrutement entretiennent-ils avec les réseaux sociaux professionnels ? Les utilisent-ils pour recruter et, si oui, qu’y cherchent-ils ? Autant de questions auxquelles a accepté de répondre Audrey Gaspard-Kponton, directrice de Spring, cabinet spécialisé dans le recrutement.

 

 

Les cabinets de recrutement se rendent-ils sur les réseaux sociaux pour trouver le candidat idéal des entreprises qui les emploient ?

Les réseaux sociaux sont aujourd’hui incontournables, même s’ils restent un moyen, pas une finalité. Le savoir-être ne peut en effet pas être évalué sur la base d’un profil posté sur un réseau social. Nous approchons près d’un tiers de nos candidats par ce biais qui nous permet de détecter les talents qu’on ne trouve pas via les autres canaux de sourcing. Les principaux réseaux utilisés sont Viadeo et LinkedIn, mais l’intérêt pour les réseaux dits « privés », comme Facebook et Twitter, grandit. Il est donc primordial de soigner son e-réputation.

Que cherchez-vous exactement sur un réseau social ?

Nous pouvons avoir une démarche classique de recherche par métier, formation, type d’école ou d’université mais nous pouvons également aller identifier des entreprises cibles, des compétences rares. Nous allons parfois consulter les groupes de discussion et les publications du candidat. Il est donc important pour un candidat de préciser l’objet de sa présence sur les réseaux sociaux afin de ne pas être importuné s’il n’est ni en veille, ni en recherche active.

Quelles informations doivent absolument figurer sur le profil en ligne ?

Une accroche personnalisée en lien avec le projet professionnel est attractive. La photo doit être professionnelle et le profil actualisé. Il faut détailler ses expériences, ses formations, les entreprises pour lesquelles on a travaillé afin de faciliter le ciblage. Attention aussi aux fautes d’orthographe et à la rédaction des contenus. Enfin, votre profil peut être complété par l’appartenance à une communauté professionnelle ou la reconnaissance de vos compétences principales par vos pairs grâce aux recommandations ou aux publications.

 

 

 

 

Source : https://cadres.apec.fr/Emploi/Accueil-APEC/A-la-Une/Cabinets-de-recrutements-et-les-reseaux-sociaux–la-chasse-aux-bons-profils

Recrutement

Pourquoi faire appel à un Cabinet de Recrutement ?

Et si vous passiez par un cabinet pour optimiser vos recrutements ?

Nombre de cabinets de recrutement se vantent d’être la meilleure option pour aider les entreprises à recruter leur(s) nouveau(x) collaborateur(s). Sur quels éléments peut-on s’appuyer pour poser cette affirmation ?

 

cabinet de recrutement

 

  • Connaissances, compétences et expériences : les clefs de l’expertise

Avec la présence d’une forte concurrence dans le domaine du recrutement, les consultants n’ont pas le choix : ils doivent être les meilleurs ! Outre la formation adéquate à l’évaluation des personnes, les consultants peuvent s’appuyer sur des méthodes rigoureusement définies, validées au fil de leur pratique.

De plus, dans l’idée d’une constante amélioration, les membres des cabinets ont appris à maîtriser une grande partie des outils digitaux et des réseaux sociaux professionnels, leur permettant d’augmenter leur portée.

Outre les outils numériques, les cabinets disposent de larges possibilités pour diffuser votre offre et accroître la visibilité de votre entreprise. Ainsi, un consultant dispose d’un réseau professionnel étendu qu’il peut solliciter et dans lequel il est aussi en mesure de cibler et de « sourcer » des candidats idéaux. De par ses compétences commerciales, ses connaissances et son envie d’accomplir sa mission, le consultant d’un cabinet est le parfait recruteur !

Spécialistes et expérimentés de la démarche de recherche de nouveaux talents, les cabinets savent pointer du doigt les compétences spécifiques et nécessaires des postes qu’ils ont à pourvoir. Les profils les plus pointus, difficilement accessibles sans l’intervention discrète d’un membre de cabinet de recrutement, seront alors sélectionnés pour vous !

 

  • L’approche humaine pour optimiser la relation entre l’entreprise et son nouveau collaborateur

L’intérêt du consultant en cabinet est bien entendu de satisfaire les attentes de l’entreprise qui l’a mandatée mais il n’en est pas moins soucieux du bien-être des candidats qu’il reçoit !

Pour assurer cette adéquation, le consultant vous aide à peaufiner votre projet d’entreprise, à définir clairement vos besoins. Cette première étape de réflexion, souvent négligée dans les entreprises, permet d’obtenir les informations favorisant une prise de poste sur le long terme. Le consultant va en effet s’intéresser aux candidats ayant un projet professionnel allant de pair avec votre projet d’entreprise ! L’un des défis majeurs que le recruteur s’impose est de parvenir à un accord idéal entre l’entreprise et le candidat permettant une collaboration sur le long terme, efficiente et fructueuse (et puis si le candidat ne convient pas, n’oublions pas que le cabinet possède des garanties, qu’en est-il pour un recrutement interne ?).

  • Efficacité et rentabilité, les maîtres mots

Vous permettant de vous consacrer pleinement à votre activité et intervenant comme conseiller en gestion des Ressources Humaines, le consultant donne également des pistes d’intégration aux managers. Quel gain de temps pour l’entreprise ! Un recrutement efficace et peu chronophage pour l’entreprise, ça fait rêver non ?

Recrutement

LES SOFT SKILLS : Qu’est ce que c’est ?

Soft Skills

Les « soft skills » sont toutes les compétences « personnelles » qu’un individu peut avoir. Il peut s’agir de l’adaptabilité, le sens de l’écoute ou encore l’empathie. Certains classent même le leadership en « soft skill ».  Néanmoins, si c’est déjà le cas aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni, en France elles ne sont que trop peu exploitées, car peu enseignées à l’école.

Contrairement aux « hard skills », qui sont des compétences démontrables, issues d’un apprentissage technique ou académique mesurables par des tests, et attestées par des notes ou des diplômes, les « compétences douces » représentent un vrai levier de performance et de compétitivité pour l’entreprise. Ces qualités humaines sont à identifier et à valoriser au sein de l’entreprise afin de lui apporter une vraie valeur ajoutée !

De plus, ces compétences ne sont et ne seront jamais obsolètes. En effet, s’appuyer sur l’empathie ou l’instinct de quelqu’un représente un bon investissement, contrairement aux formations à renouveler en permanence (par exemple sur un nouveau logiciel). Ce sont donc des compétences que l’on peut qualifier de « gratuites » et « non périssables ».

En contexte de recrutement, l’identification des « soft skills » est régulièrement utilisée. En effet, à compétences égales comment distinguer deux candidats ? C’est là que les « softs skills », forme de savoir-être et savoir-vivre, entrent en jeu !

Il est donc important de les utiliser à bon escient, de savoir les maitriser dans son propre intérêt et celui de l’entreprise.

Recrutement

Ne ratez plus vos recrutements !

recrutementMesurer afin d’optimiser !

Les indicateurs financiers vous permettent de mesurer l’impact de chacune des décisions prises dans votre entreprise. Cependant, on constate que le domaine RH est celui où l’on connait le moins les coûts de mise en place de ses processus puisqu’ils se constituent du substrat humain difficilement quantifiable monétairement.

Afin d’optimiser stratégiquement vos résultats opérationnels, il devient nécessaire de s’appuyer sur des données concrètes. Le pôle RH de votre entreprise disposera alors d’arguments pour investir dans la transformation et l’amélioration des processus et ainsi favoriser la conduite du changement. Lire la suite