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FONT LES ENTREPRISES PERFORMANTES

Recrutement

4e semaine de confinement : pourquoi les recherches d’emploi reprennent

Six cadres sur dix sondés par Cadremploi sont en train de refaire leur CV et de mettre à jour leur profil. Profitant de cette période de confinement, 42% d’entre eux continuent de postuler malgré le contexte. Pourquoi ? Comment ? Avec l’économiste Géraldine Rieucau, spécialiste du marché du travail et de la recherche d’emploi, nous avons analysé les 5 raisons qui expliquent cette « job mobilisation ».

  1. Peur de perdre son emploi actuel
  2. Envie de changer après
  3. Complément de chômage
  4. L’Internet, canal privilégié
  5. S’actualiser sur Pôle emploi

 

A part dans les secteurs économiques réputés prioritaires pour sortir de la crise, les offres d’emploi se réduisent comme peau de chagrin. Dans l’incertitude, la majorité des employeurs ont gelé, reporté, voire annulé, les embauches prévues. Mais dans le même temps, le marché de l’emploi n’est pas complètement en sommeil. Certaines entreprises n’ont pas voulu stopper leurs recrutements de cadres car elles préparent l’après-crise sanitaire notamment pour des métiers pénuriques. Les processus de recrutement se poursuivent pour 23% des cadres interrogés par Cadremploi dans son récent sondage*. Des cadres sont en cours d’intégration ces jours-ci dans des entreprises qui continuent de tourner malgré la crise . Il faut dire que le marché des cadres est traditionnellement moins sensible aux crises, ce que vient de préciser l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) : sur ce marché, le besoin de compétences perdure structurellement. Nous avons voulu analysé ici les raisons pour lesquels les candidats continuent d’être actifs dans leur recherche d’emploi en ligne.

  1. Des recherches d’emploi par peur de perdre son emploi actuel

41 % des personnes interrogées par Cadremploi dans son dernier sondage* craignent de perdre leur emploi après la crise. Pour ne pas se retrouver sur le carreau à ce moment-là, certains candidats anticipent en activant (ou réactivant) leur recherche d’emploi en ligne. Et ils ont raison, car même si les services RH sont à 200% concentrés sur la gestion de la crise, les cabinets de recrutement et autres chasseurs de tête sont toujours dans les starting blocks notamment pour des profils pénuriques et des secteurs non concernés par le confinement. D’ailleurs, 22 % des cadres déclarent avoir été chassés depuis le début du confinement.

 

72% des personnes interrogées par Cadremploi maintiennent leur souhait de changer de job après la crise

 

  1. Des recherches d’emploi qui s’expliquent par davantage de temps disponible pour scruter le marché et sans doute aussi une nouvelle quête de sens


Confinés chez soi, en activité partielle ou pas, les candidats ont désormais davantage de temps disponible et restent toujours open au changement. 72% des personnes interrogées par Cadremploi (51% oui tout à fait, 21% oui plutôt) maintiennent leur souhait de changer de job après la crise. « Les candidats prospectent plus qu’ils ne recherchent un nouvel emploi. Soit parce qu’ils évoluent actuellement dans un secteur en grande difficulté, soit parce qu’à la fin de la crise, ils réfléchissent d’ores et déjà à donner plus de sens à leur travail. Par exemple en changeant de métier ou de secteurs », souligne Géraldine Rieucau, enseignant chercheur à Paris 8 et chercheur affiliée au Centre d’études de l’emploi et du travail. L’occasion de préparer votre monde de demain mais si, ne nous leurrons pas, la reprise va prendre du temps. Et alors !  

 

  1. Des recherches d’emploi pour trouver un complément de revenu pendant son chômage partiel

On le voit, pendant que des pans entiers de l’économie sont à l’arrêt, d’autres secteurs manquent de bras pour faire face à la demande urgente des consommateurs et des autorités. L’agroalimentaire, la grande distribution (mais aussi les commerces de détail), le transport, la supply chain, l’industrie pharmaceutique, l’énergie… cherchent à staffer leurs équipes pour répondre à la surdemande de produits et services. Sans doute de bonnes occasions de décrocher des contrats courts, voire de palier une activité partielle, ou encore de tester le prêt de salariés entre entreprises.

 

  1. Des recherches d’emploi digitales boostées par la suspension des autres canaux de candidatures

« Du fait du confinement, les canaux physiques permettant de mener à bien sa recherche d’emploi, se sont en fait atrophiés. Impossible pour les candidats de se déplacer pour remettre leurs candidatures en main propre. Plus question également pour eux de réseauter en face à face dans des clubs et associations professionnelles par exemple. Donc il est normal que les recherches d’emploi sur internet décollent », observe Géraldine Rieucau, enseignant chercheur à Paris 8 et chercheur affiliée au Centre d’études de l’emploi et du travail.

 

  1. Des recherches d’emploi obligatoires pour les demandeurs d’emploi

Même si Pôle emploi a annoncé qu’il suspendait les contrôles (pouvant jusqu’alors déboucher sur des radiations) pendant la crise sanitaire, il n’empêche que si vous êtes inscrit comme demandeur d’emploi, vous devez continuer vos démarches actives de recherche d’emploi. Donc, vous êtes encouragés à poursuivre vos envois de candidatures en réponse à des offres d’emploi, notamment dans les secteurs qui recrutent pour parer à l’urgence sanitaire et économique du pays. Et ne négligez pas non plus les candidatures spontanées. 

* Les processus de recrutement à l’heure du confinement, mars 2020, 5880 cadres interrogés le 26 mars 2020.

 

source: https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/4e-semaine-de-confinement-pourquoi-les-recherches-demploi-reprennent0.html

Recrutement

ghosting recrutement : une tendance en vogue ?

Nous en entendons beaucoup parler ces derniers temps et pour cause, il est de plus en fréquent dans le domaine du recrutement : le ghosting ! Cette tendance “ghosting recrutement” venue tout droit des rencontres amoureuses est déplaisante pour les recruteurs pour plusieurs raisons !  Qu’est-ce que le ghosting et comment l’éviter ? Explications !

ghosting recrutement : kesako ?

Le ghosting ou « candidat fantôme » est une pratique qui consiste à faire le mort en ne répondant plus aux recruteurs, de manière soudaine et inexpliquée ! Il s’agit d’une pratique de plus en plus répandue dans le monde du travail. En effet, il semble évident qu’il est préférable de ne plus donner de nouvelles pour éviter la confrontation !

A l’inverse, il convient également de préciser que quelques employeurs pratiquent cette tendance en ne prenant pas le temps d’informer leurs candidats de l’avancée du processus de recrutement.

Notez-le : les secteurs les plus touchés par ce phénomène sont l’informatique et le développement car les offres sont très nombreuses dans ces domaines ! En effet, certains candidats ont de plus en plus d’options ! Rappelons d’ailleurs qu’autrefois, les entreprises étaient en position de force, aujourd’hui, ces dernières sont dans l’obligation de convaincre les plus talentueux. Sur certains marchés, ce sont les candidats qui décident alors ces derniers préfèrent ghoster que démissionner !

Pour les employeurs, cette déconvenue est bien évidemment coûteuse et entraine une perte de temps considérable ! Comment réagir alors ?

Analyser le ghosting en recrutement

Les causes du ghosting sont principalement au nombre de deux : le nombre élevé d’offres d’emploi et la volonté d’éviter les conflits. D’ailleurs, Il semblerait que contrairement à ce que nous pouvons penser, cette tendance se produit de plus en plus chez les cadres ! Il y a donc urgence à réagir !

Le ghosting entraine bien évidemment des conséquences pour l’employeur car elle peut mettre à mal ses techniques de recrutement et peut également remettre en cause toute sa stratégie.

La première cause du ghosting est la lenteur du process de recrutement et si nous analysons rapidement la situation, ce phénomène peut être dû aux nouvelles technologies !

Néanmoins, attention : si un candidat disparait sans raison du process de recrutement, ce n’est pas sans conséquence notamment au niveau de sa réputation professionnelle. Il est donc impératif de corriger le tir !

Comment faire alors pour que le recruteur ne se retrouve pas dans ce type de situation ?

Réprimer le ghosting en recrutement

L’employeur n’est pas contraint de subir ce type de pratique ! En tant que recruteur, il convient d’analyser ses erreurs ! En effet, puisque l’une des causes principales est la lenteur du recrutement, il convient d’agir beaucoup plus rapidement. Ensuite, il est primordial de communiquer tout au long du process pour ne pas laisser les candidats dans le flou.

Notez-le : « recruter » vite permet d’éviter de ghoster !

De plus, il faut traiter l’ensemble des candidats avec respect et équité même ceux qui ne possèdent pas les compétences pour le poste. Enfin, prévenir les candidats non retenus est la norme !

Par ailleurs, en cas de confrontation à ce type de situation, il est impératif de savoir à partir de quel moment le candidat a été « perdu » et pour cela, l’analyse de l’expérience client est la clé !

Notez-le : le détecter suffisamment en avance permettra de l’éviter !

Vous l’aurez donc compris, en tant qu’employeur, ne devenez pas « victime » du ghosting alors soyez transparent tout au long du process et penchez-vous sur les étapes du recrutement !

En définitive, il devient primordial pour les recruteurs de repenser intégralement leur processus de recrutement et notamment leur stratégie en étant sélectif ! Et vous, avez-vous déjà été confronté à un « candidat fantôme » ?

Yasmine BELHO

 

Source: https://www.myrhline.com/actualite-rh/ghosting-recrutement-une-tendance-en-vogue.html

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Les 5 atouts d’une candidature interne

Recruter un candidat en interne permet bien souvent de gagner du temps, de l’argent et de l’énergie. Aussi plutôt que de vous lancer dans un processus de recrutement fastidieux, pensez en priorité aux collaborateurs déjà présents au sein de votre entreprise.

Il / elle connaît tout de l’entreprise

C’est tout bête et pourtant c’est une excellente raison de privilégier un recrutement interne à un recrutement externe : le personnel déjà en poste est déjà bien intégrée, reconnue de tous et il sait exactement comment fonctionne l’entreprise. Sa nouvelle prise de poste lui permettra d’aller plus vite qu’une personne extérieure qui devra faire ses preuves, se faire connaître et apprendre le fonctionnement de l’entreprise. Il/ elle saura parfaitement qui aller voir en fonction de ses besoins. Un gain de temps, donc d’argent !

Il/ elle est corporate

Si ce salarié a décidé de postuler à une offre en interne c’est qu’il aime son entreprise, s’y projette et a envie d’y évoluer. C’est rare ce genre d’oiseaux, autant les laisser s’épanouir. C’est aussi probablement vos meilleurs ambassadeurs à l’externe. Un salarié heureux qui a fait carrière et continue d’évoluer ne pourra que dire du bien de son employeur. C’est votre atout charme !

Il/ elle est agile et curieux

Pendant du point précédent, le/ la salariée qui a envie d’évoluer et de prendre de nouvelles responsabilités fait preuve d’agilité et de curiosité. Autant de qualités recherchées par les employeurs. Pourquoi vous embêter à les trouver auprès d’un autre candidat si vous avez celui-ci sous la main.

Il / elle maîtrise le savoir-faire

A priori, ce candidat sait ce qu’il veut et sait comment procéder pour y arriver. Il/ elle devrait avoir pris soin de se renseigner discrètement sur le poste ouvert avant d’en faire part au RH puis à son N+1. Clairement, il sait qu’il faut parfois avancer sur des oeufs pour ne pas brouiller ses supérieurs. Un candidat qui a le sens du politique, c’est chic !

Il/ elle vous fait faire des économies

A moins que le contexte économique soit catastrophique, lors d’une candidature externe c’est le postulant qui a les clés en main pour négocier sa rémunération. C’est beaucoup moins le cas pour un collaborateur qui voit sa promotion ou son évolution professionnelle comme un encouragement pour ses bons et loyaux services. Il / elle sera moins gourmand lorsqu’il s’agira de négocier son salaire, ou en tout cas beaucoup plus compréhensif quand il s’agira de lui expliquer qu’il devra faire ses preuves pendant un an avant de prétendre au salaire demandé. Le fric aussi, c’est chic !

Source: https://www.blog-emploi.com/atouts-candidature-interne/

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Les jeunes veulent un métier qui a du sens et qui rémunère beaucoup

Près de 8 étudiants sur 10 jugent compatible d’avoir un travail qui a du sens et de bien gagner sa vie selon une étude.

 

Une étude intitulée « Talents : ce qu’ils attendent de leur emploi » a été menée auprès de 6 000 étudiants et anciens élèves issues de 187 écoles par Ipsos, le cabinet de conseils Boston Consulting Group (BCG) et la Conférence des grandes écoles (CGE). Résultat ? Les étudiants veulent un métier qui a du sens ET bien gagner leur vie. Pour la grande majorité d’entre eux, il n’y aurait pas d’arbitrage à faire entre utilité du travail et bonne rémunération : ils sont plus de 8 sur 10 à les juger compatibles.

Les jeunes veulent un métier qui a du sens …

L’écologie et les métiers de l’environnement attirent les jeunes salariés. Il s’agit du secteur qui apparaît comme le plus attractif à leurs yeux avec 76 % d’avis favorables devant les énergies (62 %) et le conseil (55 %). Les jeunes veulent clairement donner un sens à leur vie professionnelle. Par ordre de préférence c’est l’intérêt du poste, l’ambiance et le bien-être au travail et l’adéquation des valeurs de l’entreprise qui sont les critères de choix les plus importants. La

… et qui rémunère beaucoup

Pourtant, selon une autre étude, les étudiants des grandes écoles ont des prétentions salariales qui ne cessent d’augmenter depuis quelques années. Celle-ci avait été menée par le cabinet Galileo et l’Observatoire des grandes écoles en 2018 auprès de 1 900 étudiants. Parmi les sujets abordés figurait en bonne place celui des salaires. Les diplômés estimaient pouvoir être rémunérés 45 710 euros bruts annuels dès la sortie de l’école. Un chiffre qui avait augmenté de 2,1 % en un an et de 12,4 % en 6 ans.

Les jeunes toujours attirés par les grands groupes

Si 7 talents sur 10 aimeraient travailler dans l’économie sociale et solidaire, la question de la rémunération se classe comme le premier frein pour s’engager. Les plus motivés seraient prêts à accepter une baisse de salaire de 11 % seulement de leur salaire.
D’après cette nouvelle étude, les jeunes se montrent toujours attirés par les grands groupes. Objectif ? Accompagner la transition écologique et en matière de RSE de ces entreprises. En effet, 58 % des jeunes interrogés souhaitent accompagner la transition des entreprises en retard plutôt que de les ignorer. Ils sont 72 % à juger l’action des entreprises insuffisante en la matière.

 

Source :https://www.blog-emploi.com/jeunes-metier-sens-argent/

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#IDÉESREÇUES : LES CONSULTANTS EN RECRUTEMENT SONT « VIEILLE ÉCOLE » !

Vous pensez que le métier de consultant en recrutement est « vieille école » ?

L’innovation, les réseaux sociaux et la compréhension des nouveaux codes de la vie professionnelle sont au contraire au coeur de l’activité de Céline JAUNEAU, consultante senior en recrutement chez Jacques Raud Consulting !

Une série de vidéos réalisée en partenariat avec Concepteurs d’Avenirs, la FNEGE, Opco Atlas, le Ministère de l’Éducation nationale et de la Jeunesse et le Ministère en charge de l’enseignement supérieur et de la recherche (France).

https://www.youtube.com/watch?time_continue=126&v=aWogFVVTXVo&feature=emb_title
 
 
Source:  https://syntec-conseil.fr/actualites/ideesrecues-les-consultants-en-recrutement-sont-vieille-ecole/

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L’I.A. DANS LE RECRUTEMENT : QUELS APPORTS ?

L’intelligence artificielle dans le processus de recrutement : quels apports pour le recruteur ?

Depuis de nombreuses années, nous partageons nos vies avec l’intelligence artificielle. Elle se matérialise sous différentes formes et a considérablement impacté nos sphères professionnelles et notre façon de travailler et ce dans différents secteurs d’activité. Le domaine du recrutement ne fait pas exception étant donné les évolutions majeures le concernant. Actuellement, 76% des recruteurs affirment que l’impact de l’intelligence artificielle au niveau du recrutement sera important.

Qu’en est-il des influences sur le métier de recruteur ?

Une efficacité accrue pour le recruteur sur certains points

Comme pour de nombreux domaines d’activité, les nouvelles technologies ont modifié nos façons de travailler. Elles nous assistent dans nos tâches quotidiennes et nous aident dans l’exercice de nos métiers. Il en va de même pour tous les recruteurs.

L’intelligence artificielle facilite le sourcing et offre donc un gain de temps et d’efficacité non négligeable au recruteur. Pour ce faire, il faut se tourner vers des logiciels de recrutement capables d’identifier et d’analyser un grand nombre de CV contenu dans des bases de données telles que LinkedIn. Ceux jugés intéressants pour l’entreprise se verront ensuite sélectionnés. 

Les algorithmes sont en mesure de filtrer les profils de candidats en fonction des employés actuels de l’entreprise, leur réussite, les diplômes obtenus…

De plus, l’intelligence artificielle offre la possibilité d’identifier les talents les plus en adéquation avec le poste et l’entreprise. Un recruteur peut avoir en sa possession une centaine de CV répondant à la même offre d’emploi. Il peut donc être compliqué de tous les trier. Si l’on va dans la continuité du sourcing, certains algorithmes ou des outils de matching permettent un ciblage plus optimisé se fondant sur la base de mots-clés concernant les compétences ou encore la personnalité du candidat. 

Par ailleurs, les ressources humaines sont souvent en possession d’informations sur les compétences ou encore les atouts de leurs collaborateurs. Cependant il est possible qu’ils ne parviennent pas à identifier leurs salariés qui souhaitent avoir une meilleure mobilité en interne. Une fois encore, les algorithmes entrent en jeu et permettent un matching entre les profils qui ont les compétences souhaitées par l’entreprise et ceux qui aspirent à une mobilité en interne.

Une profession qui se fonde avant tout sur l’humain

L’intelligence artificielle ne devrait-elle pas rester uniquement un support au métier de recruteur ? 

Une récente étude Indeed menée par Harris Interactive nous confirme que 71% des Français feraient plus confiance à un humain plutôt qu’à une intelligence artificielle dans le recrutement de salariés aux compétences requises par l’entreprise.

Il est vrai qu’elle apporte un réel soutien dans votre quotidien mais elle ne doit en aucun cas remplacer un recruteur car elle comporte certaines failles. Il est possible qu’elle se mette à recruter des personnes avec des profils similaires et donc avec aucune diversité. De plus, elle crée une certaine discrimination face aux candidats en fonction de leur genre, diplôme ou encore des études effectuées.

L’intelligence artificielle ne peut pas non plus définir les softs skills des profils qu’elle analyse. C’est au recruteur, lors des entretiens, de déceler des profils atypiques qui présentent un réel atout pour leurs entreprises. 

Les entretiens constituent une opportunité d’échange entre deux parties. Il est essentiel pour le recruteur de questionner au mieux le candidat sur ses compétences, motivations ou encore sur ses attentes par rapport à l’entreprise. C’est au cours de cet entretien que le recruteur va se forger une opinion et sera par la suite à même de dénicher la personne qui correspond le mieux aux besoins de la société ou qui répond parfaitement à l’offre d’emploi.

Vous, recruteurs, êtes en mesure de tisser des relations durables avec vos candidats et devez-vous fier à votre instinct en matière de recrutement. Un logiciel bien programmé saura identifier les candidats en fonction des critères sélectionnés, mais il ne pourra pas travailler en collaboration avec le candidat ou le client pour mieux cerner ses attentes.

Source: https://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/sourcing/lia-dans-le-recrutement-quels-apports

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L’offre d’emploi est le premier canal de sourcing et d’embauche de cadres

Malgré la montée des réseaux sociaux, l’offre d’emploi reste utilisée par 89 % des recruteurs et est à l’origine de 55 % des embauches. La candidature simplifiée devient tendance tandis que la lettre de motivation reste demandée par 8 recruteurs sur 10. Le pré-entretien téléphonique se généralise et le nombre d’entretien diminue. Cadremploi détaille 7 enseignements du dernier baromètre sourcing cadres de l’Apec. A vos CV !

Ainsi donc, pour dénicher un emploi, la bonne vieille petite annonce serait dispersée, balayée et so XXe siècle ? Pas vraiment. Dans son baromètre Sourcing cadres rétrospectives 2009-2019 qui paraît aujourd’hui, l’Apec se penche sur les moyens utilisés par les entreprises pour recruter des cadres. Et son caractère rétrospectif n’est pas sans intérêt pour le candidat puisqu’il compare l’évolution des techniques de recrutement sur 10 ans.Et balaye au passage certaines légendes urbaines.

1/ Le recours à l’offre d’emploi bat un record, celui aux réseaux sociaux quadruple

Premier enseignement : la petite annonce est toujours plébiscitée, et pas d’une courte majorité. Elle est utilisée par 89 % des entreprises qui recrutent des cadres, pas moins. Elle a même progressé de 8 points durant cette décennie pour atteindre ce record historique.

Deuxième enseignement :  les réseaux sociaux professionnels gagnent en influence. Ils sont quatre fois plus utilisés qu’il y a 10 ans (53 % vs 12 %). Et pour cause : ils étaient balbutiant en 2009. Parmi les canaux jugés les plus pertinents par les recruteurs, ces réseaux virtuels prennent la 2e place (37 %) et relègue le réseau réel à la 3e place (34 %).

2/ Plus l’entreprise est grande, plus elle préfère l’offre d’emploi

Mais cette prépondérance de la petite annonce varie en fonction de la taille de l’entreprise et de son secteur d’activité. Ainsi, en 2018, et toujours selon l’Agence pour l’emploi des cadres, les grosses boîtes de plus de 1 000 salariés, étaient 94 % à l’utiliser et les PME de moins de 100 personnes n’étaient « que » 84 % à user de ce canal. Quant aux champions de l’offre d’emploi, on les retrouve parmi les entreprises de la chimie-pharmacie et des énergies, ainsi que du côté de l’informatique. Cette dernière branche étant l’une des plus confronté à la pénurie de cadres.

3/ 55% des recrutés ont répondu à une offre d’emploi

C’est grâce à la petite annonce que se finalise le plus grand nombre de recrutements. Au global, en 2018, 55 % des recrutements finalisés l’ont été suite à la diffusion d’une offre (+8 points en un an) ce qui fait de l’offre le premier canal d’embauche de cadres. A noter : seuls 9 % des recrutés l’ont été via une offre d’emploi diffusée sur les réseaux.

Dans les grands groupes, 65 % des cadres embauchés avaient répondu à une annonce, 61 % dans le BtoB et 59 % dans l’ingénierie et la R&D.

4/ La candidature simplifiée, une nouvelle façon de postuler…

La montée en puissance des réseaux sociaux explique aussi une autre tendance qui simplifie la vie du candidat : la candidature simplifiée est aujourd’hui utilisée par 48 % des entreprises qui recrutent. Simple et rapide, la formule a l’avantage de drainer des candidatures plus nombreuses, mais elle a aussi l’inconvénient, pour l’entreprise, de recevoir des profils hors cible, et pour les candidats, de voir se multiplier la concurrence.

5/ …mais la lettre de motivation fait de la résistance

Est-ce un moyen de faire le tri parmi les candidatures qui se multiplient ? Toujours est-il que la lettre de motivation souvent décriée continue à être appréciée des recruteurs. 8 sur 10 la demandent et 1 sur 2 l’exigent même. Des lettres qui sont plutôt lues lors de la première phase de sélection, dans 61 % des cas. Les autres ne sont consultées qu’après un premier tri, ou juste avant l’entretien d’embauche.

6/ Le pré-entretien téléphonique se banalise

Si l’entretien d’embauche de visu reste vital et unanimement utilisé avant une embauche, le pré-entretien téléphonique a tendance à se généraliser depuis quelques années. Une pratique qui s’amplifie depuis 2011 et aujourd’hui, 61 % des entreprises l’utilisent soit pour vérifier des informations factuelles ne figurant pas forcément dans le CV des candidats – comme leur disponibilité ou leur mobilité –, soit pour entamer un véritable entretien avant l’entretien permettant, entre autres, de détecter leurs soft skills.

7/ Les grandes entreprises font passer plus d’entretiens

Reste que les boîtes ne sont pas égales face à l’entretien d’embauche en face à face. Et si 6 entreprises sur 10 reçoivent, dans leurs locaux, un minimum de 4 candidats à un poste, elles ne sont que 3 PME de moins de 100 salariés sur 10 dans ce cas. La faute à des effectifs RH insuffisants évidemment. Quant au nombre d’entretiens que les cadres embauchés ont passé, il est étonnamment bas puisque la moitié n’a été convoquée que deux fois avant de signer. Ils ne sont que 6 % à avoir passé plus de quatre entretiens.

* Baromètre Sourcing cadres, rétrospective 2009-2019 : enquête réalisée auprès de 1415 entreprises, d’au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe en janvier 2018 et février 2019, qui ont été interrogées par téléphone par la société BVA en janvier et février 2019.

 

Source : https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/efficacite-de-loffre-demploi-55-des-recrutes-y-ont-repondu.html

 

 

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Quels mad skills intéressent vraiment les recruteurs ?

 

On connaissait les hard skills – les compétences techniques –, les soft skills – les compétences liées au savoir-être –, voici les mad skills.

Les mad skills, c’est quoi ?

Des compétences folles ! Autrement dit des compétences hors du commun, acquises via la pratique d’une activité sportive ou créative, ou d’une passion originale. Cette tendance venue tout droit de la Silicon Valley séduit certains recruteurs. « A travers ce que l’on appelait avant les hobbies, loisirs ou centres d’intérêt, on peut dévoiler des traits de personnalité bien particuliers qui démontrent une nouvelle fois qui on est vraiment ».

Quelles sont les mad skills vraiment appréciées des recruteurs ?

 

  • Chez les 25-35 ans

Des jeunes diplômés, donc par définition avec peu d’expérience, les employeurs attendent qu’ils soient capables de se remettre en question, d’être à l’écoute des autres et de s’intégrer dans une équipe. Donc si le jeune candidat a pratiqué un sport collectif, c’est un bon point. Il peut raconter concrètement comment il a, avec son équipe, retourné le cours d’un match. Comment, le capitaine les a galvanisés à la mi-temps pour les conduire à la victoire. Comment, après un échec, le collectif a su se remettre en question et repartir de l’avant. « Dans un sport individuel, la remise en question est également permanente. Sur un court de tennis, il faut en fait toujours s’adapter à son adversaire. Et puis, même si on est seul sur le terrain, c’est aussi une histoire d’équipe. Derrière, il y a souvent un coach, un club, un entourage familial, etc. Les jeunes diplômés doivent raconter leur vécu.

Quelques années plus tard, vers 30-35 ans, les recruteurs recherchent des profils capables de décider et de proposer des solutions innovantes. Le tout avec un leadership affirmé. Pratiquer la peinture permet par exemple d’évoquer sa créativité, sa patience, etc.

 

  • Chez les 35-45 ans

Dans cette tranche d’âge, les recruteurs ciblent des candidats capables de transmettre ce qu’ils ont appris de manière constructive mais aussi des leaders en puissance aptes à faire grandir leur entourage. Donc, si vous faîtes du bénévolat, par exemple en tant que parrain ou marraine dans une association d’aide à la recherche d’emploi, si vous jouez (ou avez joué) le rôle de mentor… c’est le moment d’en parler. De même, si vous intervenez dans des conférences, donnez des cours dans des écoles… c’est sûr, vous marquerez des points.

 

  • Chez les plus de 45 ans

Les recruteurs vont apprécier le fait que les seniors soient par exemple impliqués dans la vie associative car cela démontre un intérêt pour des causes justes. « J’ai une candidate très impliquée dans le milieu associatif. La RH qui l’a recruté a adoré son côté « pompier et don de soi » et lui a proposé un job de RRH opérationnel car elle savait qu’elle avait les compétences et la personnalité pour gérer les conflits sociaux », illustre Amélie Favre-Guittet, co-fondatrice de Trymeup, agence de recrutement et de coaching dédiée aux plus de 45 ans. « Le bénévolat social montre la capacité du candidat à agir et à surmonter les obstacles avec des moyens limités. Un directeur financier, business angel sur son temps libre, gagnera par exemple en crédibilité pour intégrer une start up. « J’ai eu une autre candidate qui chantait dans une chorale et publiait des nouvelles. Elle travaille aujourd’hui comme directrice médias pour un cabinet d’avocat d’affaires. Les associés ont apprécié son côté décalé par rapport au milieu juridique plus classique. » L’activité décrite par le senior peut plaire comme faire peur. Tout dépend de l’interlocuteur et de l’échange que l’on a autour de cette action. Il faut clairement faire du storytelling autour de sa vie perso pour séduire un recruteur.

 

 C’est en fait, le trio hard, soft, mad skills, qui paie.

Toutefois, ne vous emballez pas. Être bourré de mad skills ne suffit pas pour être embauché. C’est en fait, le trio hard, soft, mad skills, qui paie. Et encore pas partout. « Les grands groupes ne sont pas ouverts à ce genre de recrutement innovant. Ce sont plutôt les start up et les PME qui s’y essayent », conclut Amélie Favre-Guittet. Donc soyez crazy mais dans la limite du raisonnable.

 

Source : https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/quels-mad-skills-interessent-vraiment-les-recruteurs.html?utm_source=cadremploi&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&een=de0b9a6224040bb727215a4d02e018db&seen=6

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N’engagez personne tant que vous ne l’avez pas invité à déjeuner !

Que vous soyez dirigeant d’entreprise, responsable d’un département ou des ressources humaines, il est fort intéressant de partager un lunch avec un candidat sélectionné avant de l’engager, en particulier s’il s’agit d’un futur cadre, soit d’une personne dont vous attendez un certain niveau en terme de gestion d’équipe et de leadership.

Il y a tellement de chose à partager et à apprendre lors d’un repas d’affaire. En effet, à table, il y a trois niveaux d’analyse : le savoir-être, le savoir-dire et le savoir-manger.

Ce qui se joue entre deux convives pendant un déjeuner d’affaires est particulièrement intéressant : comment ne pas passer pour un glouton ou un « peine-à-jouir de la fourchette », comment mastiquer avec élégance ? Comment prendre un deuxième, voire un troisième verre de vin sans passer pour un ivrogne? Et comment rester à l’eau sans passer pour un rigoriste ?

Il est aussi intéressant de voir comment la personne commande son plat : se contente-telle de donner le nom du plat sur le menu ? Ou bien change-t-elle la garniture pour une autre, précise-elle la cuisson avant même qu’on lui demande son choix, etc. ? Cela pourrait démontrer que la personne se connait bien et est sûre de ses goûts. Mais cela pourrait aussi vous montrer que vous êtes sur le point d’engager une personne qui suit ses propres règles, voir une personne « high maintenance ». A l’inverse, une personne qui hésite trop entre telle ou telle entrée, tel ou tel plat, pourrait vous faire douter de sa capacité à prendre rapidement des décisions, à trancher si nécessaire.

Et que pensez du savoir-vivre ? La personne arrive-t-elle à l’heure, sait-elle dire merci au moment approprié, sait-elle manger avec élégance, etc. Bref, a-t-elle reçu le même type d’éducation que vous ?

Et puis il y a le savoir-dire : la personne reste-e-elle figée sur son parcours professionnel et tout ce qu’elle va faire pour votre entreprise ou bien sait-elle aussi vous emmener sur des sujets plus personnels, tels que le sport, les loisirs, peut-être même la famille. Si c’est le cas, vous avez certainement  affaire à futur leader qui saura aussi prendre le temps de s’intéresser à ses collaborateurs.

Au-delà du savoir-manger, le défi du déjeuner d’affaires est de réussir à partager sans pour autant se trahir et ouvrir une porte au regard critique de l’autre.

En matière de leadership ou de gestion d’équipe, il sera particulièrement intéressant de voir comment votre future recrue s’adresse au personnel du restaurant. Utilise-t-il/elle un ton autoritaire, condescendant, est-il/elle poli ou ne prête-il/elle tout simplement pas attention au serveur trop occupé à vous parler de sa personne ?

Finalement, vous cherchez à recruter un nouveau membre de votre équipe, vous voulez une personne qui partage vos valeurs, votre vision. Alors demandez-vous si vous auriez du plaisir à partager à nouveau un repas avec cette personne. Si la réponse est non, malgré toutes les compétences techniques qu’il/elle pourra certainement vous amener, il sera peut-être sage de reconsidérer votre décision …

 

 

Source : https://www.linkedin.com/pulse/nengagez-personne-tant-que-vous-ne-lavez-pas-invit%C3%A9-%C3%A0-ingrid-mar%C3%A9chal?trk=v-feed&trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BoqfNMSZr5E75vN6A9Tz5zw%3D%3D

Recrutement

Comment humaniser votre processus de recrutement ?

Attirer les talents n’a jamais été une partie de plaisir. C’est encore plus le cas aujourd’hui. Les attentes des candidats et des recruteurs ne sont pas les mêmes et on se retrouve parfois devant des situations qui mènent tout droit à ce que l’on veut à tout prix éviter: un mauvais recrutement. Rappelez-vous: les recruteurs viennent de Mars, les candidats de Venus! Et souvenez-vous aussi que le recruteur de demain sera un marketer. Votre objectif est de connaitre parfaitement la typologie de vos candidats pour établir une relation privilégiée et leur proposer du contenu engageant. Peut-être qu’ils n’ont pas l’intention de vous rejoindre aujourd’hui. Mais, demain, après avoir découvert votre entreprise au travers d’une communication soignée et transparente, ça sera vous qu’ils auront choisi…encore faut-il faut humaniser votre processus de recrutement! Grâce à la technologie, c’est possible.

Et si vous placiez VRAIMENT l’humain au cœur du processus de recrutement?

CareerBuilder nous propose une infographie récapitulative de son étude « 11 idées pour humaniser votre processus de recrutement »  qui oppose (même si on n’aime pas forcément) les candidats et les recruteurs. Que pensent l’une et l’autre partie des étapes qui constituent le processus de recrutement?

Ils ne sont déjà pas d’accord sur la notion d’expérience candidat. Ce que les candidats recherchent en priorité, c’est une proximité avec les recruteurs. Simplifier le processus oui, impliquer le candidat et prendre en compte ses attentes, c’est mieux!

 

Ensuite, candidats et recruteurs n’ont pas la même notion du temps. Quand 83% des candidats souhaitent répondre à moins de 15 questions lorsqu’ils postulent en ligne, 23% des recruteurs proposent des processus / formulaires raccourcis. Un formulaire raccourci est-il nuisible à la qualité des informations qu’un candidat peut fournir? Pas forcément.

Autres statistiques intéressantes: 60% des candidats ont abandonné leur candidature parce que le système était trop compliqué. Dans le même temps, 35% des recruteurs n’ont jamais testé la manière dont on postulait aux offres de leur entreprise. Pire, seulement 8% des recruteurs pensent qu’un processus de recrutement compliqué fait fuir les candidats. Avez-vous déjà rempli un questionnaire pendant 30 minutes? Au bout de combien de temps avez-vous abandonné? Encore une fois, le recruteur est mis devant le fait accompli: il ne se met pas assez à la place du candidat.

Les astuces pour humaniser votre processus recrutement

 

 

Source :

http://www.recrutons.fr/infographie-recrutement-humain.html?utm_content=bufferf5e85&utm_medium=social&utm_source=linkedin.com&utm_campaign=buffer