LES HOMMES ET LES FEMMES DE QUALITÉ
FONT LES ENTREPRISES PERFORMANTES

Recrutement

N’engagez personne tant que vous ne l’avez pas invité à déjeuner !

Que vous soyez dirigeant d’entreprise, responsable d’un département ou des ressources humaines, il est fort intéressant de partager un lunch avec un candidat sélectionné avant de l’engager, en particulier s’il s’agit d’un futur cadre, soit d’une personne dont vous attendez un certain niveau en terme de gestion d’équipe et de leadership.

Il y a tellement de chose à partager et à apprendre lors d’un repas d’affaire. En effet, à table, il y a trois niveaux d’analyse : le savoir-être, le savoir-dire et le savoir-manger.

Ce qui se joue entre deux convives pendant un déjeuner d’affaires est particulièrement intéressant : comment ne pas passer pour un glouton ou un « peine-à-jouir de la fourchette », comment mastiquer avec élégance ? Comment prendre un deuxième, voire un troisième verre de vin sans passer pour un ivrogne? Et comment rester à l’eau sans passer pour un rigoriste ?

Il est aussi intéressant de voir comment la personne commande son plat : se contente-telle de donner le nom du plat sur le menu ? Ou bien change-t-elle la garniture pour une autre, précise-elle la cuisson avant même qu’on lui demande son choix, etc. ? Cela pourrait démontrer que la personne se connait bien et est sûre de ses goûts. Mais cela pourrait aussi vous montrer que vous êtes sur le point d’engager une personne qui suit ses propres règles, voir une personne « high maintenance ». A l’inverse, une personne qui hésite trop entre telle ou telle entrée, tel ou tel plat, pourrait vous faire douter de sa capacité à prendre rapidement des décisions, à trancher si nécessaire.

Et que pensez du savoir-vivre ? La personne arrive-t-elle à l’heure, sait-elle dire merci au moment approprié, sait-elle manger avec élégance, etc. Bref, a-t-elle reçu le même type d’éducation que vous ?

Et puis il y a le savoir-dire : la personne reste-e-elle figée sur son parcours professionnel et tout ce qu’elle va faire pour votre entreprise ou bien sait-elle aussi vous emmener sur des sujets plus personnels, tels que le sport, les loisirs, peut-être même la famille. Si c’est le cas, vous avez certainement  affaire à futur leader qui saura aussi prendre le temps de s’intéresser à ses collaborateurs.

Au-delà du savoir-manger, le défi du déjeuner d’affaires est de réussir à partager sans pour autant se trahir et ouvrir une porte au regard critique de l’autre.

En matière de leadership ou de gestion d’équipe, il sera particulièrement intéressant de voir comment votre future recrue s’adresse au personnel du restaurant. Utilise-t-il/elle un ton autoritaire, condescendant, est-il/elle poli ou ne prête-il/elle tout simplement pas attention au serveur trop occupé à vous parler de sa personne ?

Finalement, vous cherchez à recruter un nouveau membre de votre équipe, vous voulez une personne qui partage vos valeurs, votre vision. Alors demandez-vous si vous auriez du plaisir à partager à nouveau un repas avec cette personne. Si la réponse est non, malgré toutes les compétences techniques qu’il/elle pourra certainement vous amener, il sera peut-être sage de reconsidérer votre décision …

 

 

Source : https://www.linkedin.com/pulse/nengagez-personne-tant-que-vous-ne-lavez-pas-invit%C3%A9-%C3%A0-ingrid-mar%C3%A9chal?trk=v-feed&trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BoqfNMSZr5E75vN6A9Tz5zw%3D%3D

Recrutement

Comment humaniser votre processus de recrutement ?

Attirer les talents n’a jamais été une partie de plaisir. C’est encore plus le cas aujourd’hui. Les attentes des candidats et des recruteurs ne sont pas les mêmes et on se retrouve parfois devant des situations qui mènent tout droit à ce que l’on veut à tout prix éviter: un mauvais recrutement. Rappelez-vous: les recruteurs viennent de Mars, les candidats de Venus! Et souvenez-vous aussi que le recruteur de demain sera un marketer. Votre objectif est de connaitre parfaitement la typologie de vos candidats pour établir une relation privilégiée et leur proposer du contenu engageant. Peut-être qu’ils n’ont pas l’intention de vous rejoindre aujourd’hui. Mais, demain, après avoir découvert votre entreprise au travers d’une communication soignée et transparente, ça sera vous qu’ils auront choisi…encore faut-il faut humaniser votre processus de recrutement! Grâce à la technologie, c’est possible.

Et si vous placiez VRAIMENT l’humain au cœur du processus de recrutement?

CareerBuilder nous propose une infographie récapitulative de son étude « 11 idées pour humaniser votre processus de recrutement »  qui oppose (même si on n’aime pas forcément) les candidats et les recruteurs. Que pensent l’une et l’autre partie des étapes qui constituent le processus de recrutement?

Ils ne sont déjà pas d’accord sur la notion d’expérience candidat. Ce que les candidats recherchent en priorité, c’est une proximité avec les recruteurs. Simplifier le processus oui, impliquer le candidat et prendre en compte ses attentes, c’est mieux!

 

Ensuite, candidats et recruteurs n’ont pas la même notion du temps. Quand 83% des candidats souhaitent répondre à moins de 15 questions lorsqu’ils postulent en ligne, 23% des recruteurs proposent des processus / formulaires raccourcis. Un formulaire raccourci est-il nuisible à la qualité des informations qu’un candidat peut fournir? Pas forcément.

Autres statistiques intéressantes: 60% des candidats ont abandonné leur candidature parce que le système était trop compliqué. Dans le même temps, 35% des recruteurs n’ont jamais testé la manière dont on postulait aux offres de leur entreprise. Pire, seulement 8% des recruteurs pensent qu’un processus de recrutement compliqué fait fuir les candidats. Avez-vous déjà rempli un questionnaire pendant 30 minutes? Au bout de combien de temps avez-vous abandonné? Encore une fois, le recruteur est mis devant le fait accompli: il ne se met pas assez à la place du candidat.

Les astuces pour humaniser votre processus recrutement

 

 

Source :

http://www.recrutons.fr/infographie-recrutement-humain.html?utm_content=bufferf5e85&utm_medium=social&utm_source=linkedin.com&utm_campaign=buffer

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Cabinets de recrutements et réseaux sociaux : la chasse aux bons profils

Quels rapports les cabinets de recrutement entretiennent-ils avec les réseaux sociaux professionnels ? Les utilisent-ils pour recruter et, si oui, qu’y cherchent-ils ? Autant de questions auxquelles a accepté de répondre Audrey Gaspard-Kponton, directrice de Spring, cabinet spécialisé dans le recrutement.

 

 

Les cabinets de recrutement se rendent-ils sur les réseaux sociaux pour trouver le candidat idéal des entreprises qui les emploient ?

Les réseaux sociaux sont aujourd’hui incontournables, même s’ils restent un moyen, pas une finalité. Le savoir-être ne peut en effet pas être évalué sur la base d’un profil posté sur un réseau social. Nous approchons près d’un tiers de nos candidats par ce biais qui nous permet de détecter les talents qu’on ne trouve pas via les autres canaux de sourcing. Les principaux réseaux utilisés sont Viadeo et LinkedIn, mais l’intérêt pour les réseaux dits « privés », comme Facebook et Twitter, grandit. Il est donc primordial de soigner son e-réputation.

Que cherchez-vous exactement sur un réseau social ?

Nous pouvons avoir une démarche classique de recherche par métier, formation, type d’école ou d’université mais nous pouvons également aller identifier des entreprises cibles, des compétences rares. Nous allons parfois consulter les groupes de discussion et les publications du candidat. Il est donc important pour un candidat de préciser l’objet de sa présence sur les réseaux sociaux afin de ne pas être importuné s’il n’est ni en veille, ni en recherche active.

Quelles informations doivent absolument figurer sur le profil en ligne ?

Une accroche personnalisée en lien avec le projet professionnel est attractive. La photo doit être professionnelle et le profil actualisé. Il faut détailler ses expériences, ses formations, les entreprises pour lesquelles on a travaillé afin de faciliter le ciblage. Attention aussi aux fautes d’orthographe et à la rédaction des contenus. Enfin, votre profil peut être complété par l’appartenance à une communauté professionnelle ou la reconnaissance de vos compétences principales par vos pairs grâce aux recommandations ou aux publications.

 

 

 

 

Source : https://cadres.apec.fr/Emploi/Accueil-APEC/A-la-Une/Cabinets-de-recrutements-et-les-reseaux-sociaux–la-chasse-aux-bons-profils

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Pourquoi faire appel à un Cabinet de Recrutement ?

Et si vous passiez par un cabinet pour optimiser vos recrutements ?

Nombre de cabinets de recrutement se vantent d’être la meilleure option pour aider les entreprises à recruter leur(s) nouveau(x) collaborateur(s). Sur quels éléments peut-on s’appuyer pour poser cette affirmation ?

 

cabinet de recrutement

 

  • Connaissances, compétences et expériences : les clefs de l’expertise

Avec la présence d’une forte concurrence dans le domaine du recrutement, les consultants n’ont pas le choix : ils doivent être les meilleurs ! Outre la formation adéquate à l’évaluation des personnes, les consultants peuvent s’appuyer sur des méthodes rigoureusement définies, validées au fil de leur pratique.

De plus, dans l’idée d’une constante amélioration, les membres des cabinets ont appris à maîtriser une grande partie des outils digitaux et des réseaux sociaux professionnels, leur permettant d’augmenter leur portée.

Outre les outils numériques, les cabinets disposent de larges possibilités pour diffuser votre offre et accroître la visibilité de votre entreprise. Ainsi, un consultant dispose d’un réseau professionnel étendu qu’il peut solliciter et dans lequel il est aussi en mesure de cibler et de « sourcer » des candidats idéaux. De par ses compétences commerciales, ses connaissances et son envie d’accomplir sa mission, le consultant d’un cabinet est le parfait recruteur !

Spécialistes et expérimentés de la démarche de recherche de nouveaux talents, les cabinets savent pointer du doigt les compétences spécifiques et nécessaires des postes qu’ils ont à pourvoir. Les profils les plus pointus, difficilement accessibles sans l’intervention discrète d’un membre de cabinet de recrutement, seront alors sélectionnés pour vous !

 

  • L’approche humaine pour optimiser la relation entre l’entreprise et son nouveau collaborateur

L’intérêt du consultant en cabinet est bien entendu de satisfaire les attentes de l’entreprise qui l’a mandatée mais il n’en est pas moins soucieux du bien-être des candidats qu’il reçoit !

Pour assurer cette adéquation, le consultant vous aide à peaufiner votre projet d’entreprise, à définir clairement vos besoins. Cette première étape de réflexion, souvent négligée dans les entreprises, permet d’obtenir les informations favorisant une prise de poste sur le long terme. Le consultant va en effet s’intéresser aux candidats ayant un projet professionnel allant de pair avec votre projet d’entreprise ! L’un des défis majeurs que le recruteur s’impose est de parvenir à un accord idéal entre l’entreprise et le candidat permettant une collaboration sur le long terme, efficiente et fructueuse (et puis si le candidat ne convient pas, n’oublions pas que le cabinet possède des garanties, qu’en est-il pour un recrutement interne ?).

  • Efficacité et rentabilité, les maîtres mots

Vous permettant de vous consacrer pleinement à votre activité et intervenant comme conseiller en gestion des Ressources Humaines, le consultant donne également des pistes d’intégration aux managers. Quel gain de temps pour l’entreprise ! Un recrutement efficace et peu chronophage pour l’entreprise, ça fait rêver non ?

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LES SOFT SKILLS : Qu’est ce que c’est ?

Soft Skills

Les « soft skills » sont toutes les compétences « personnelles » qu’un individu peut avoir. Il peut s’agir de l’adaptabilité, le sens de l’écoute ou encore l’empathie. Certains classent même le leadership en « soft skill ».  Néanmoins, si c’est déjà le cas aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni, en France elles ne sont que trop peu exploitées, car peu enseignées à l’école.

Contrairement aux « hard skills », qui sont des compétences démontrables, issues d’un apprentissage technique ou académique mesurables par des tests, et attestées par des notes ou des diplômes, les « compétences douces » représentent un vrai levier de performance et de compétitivité pour l’entreprise. Ces qualités humaines sont à identifier et à valoriser au sein de l’entreprise afin de lui apporter une vraie valeur ajoutée !

De plus, ces compétences ne sont et ne seront jamais obsolètes. En effet, s’appuyer sur l’empathie ou l’instinct de quelqu’un représente un bon investissement, contrairement aux formations à renouveler en permanence (par exemple sur un nouveau logiciel). Ce sont donc des compétences que l’on peut qualifier de « gratuites » et « non périssables ».

En contexte de recrutement, l’identification des « soft skills » est régulièrement utilisée. En effet, à compétences égales comment distinguer deux candidats ? C’est là que les « softs skills », forme de savoir-être et savoir-vivre, entrent en jeu !

Il est donc important de les utiliser à bon escient, de savoir les maitriser dans son propre intérêt et celui de l’entreprise.

Recrutement

Ne ratez plus vos recrutements !

recrutementMesurer afin d’optimiser !

Les indicateurs financiers vous permettent de mesurer l’impact de chacune des décisions prises dans votre entreprise. Cependant, on constate que le domaine RH est celui où l’on connait le moins les coûts de mise en place de ses processus puisqu’ils se constituent du substrat humain difficilement quantifiable monétairement.

Afin d’optimiser stratégiquement vos résultats opérationnels, il devient nécessaire de s’appuyer sur des données concrètes. Le pôle RH de votre entreprise disposera alors d’arguments pour investir dans la transformation et l’amélioration des processus et ainsi favoriser la conduite du changement. Lire la suite