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Infos pratiques

Lexique de la formation professionnelle : CPF, CPA, CIF, OPCA, accord de branche…

La formation continue est un droit qui concerne tous les salariés et demandeurs d’emploi en France. Elle permet, à n’importe quel moment de sa carrière, de renforcer ses compétences et évoluer tout au long de sa vie professionnelle. Mais il n’est pas toujours simple de s’y retrouver tant le vocabulaire est dense, voire technique. Ce glossaire vous aidera à comprendre toute la terminologie de la formation professionnelle.

A

Accord de branche : accord collectif conclu entre les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives d’un secteur professionnel. Pour les partenaires sociaux, l’objectif est de définir les priorités en termes notamment de formation, de publics, d’objectifs et préciser les conditions de mise en œuvre de certains dispositifs comme le contrat de professionnalisation, le Compte personnel de formation (CPF) ou encore la période de professionnalisation.

AFE (aide forfaitaire à l’employeur) : aide financière versée par Pôle emploi aux employeurs qui embauchent et forment, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des demandeurs d’emploi, inscrits à Pôle emploi, âgés de 26 ans et plus à la date de début d’exécution du contrat.

Allocation de formation : lorsqu’un salarié se forme en dehors du temps de travail, dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation, l’employeur doit lui verser, pour chaque heure de formation réalisée hors temps de travail, une allocation de formation correspondant à 50 % de son salaire net de référence.

Alternance : succession de périodes de pratique professionnelle en entreprise et de périodes de formation en organisme de formation. Par exemple, le contrat de professionnalisation propose une formation en alternance.

ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) : a pour vocation d’améliorer à la fois les conditions de travail des salariés et la performance des entreprises tout en développant des projets innovants touchant au travail.

ANI (Accord National Interprofessionnel) : accord négocié paritairement (entre les organisations représentatives des employeurs et les syndicats de salariés) au niveau national et interprofessionnel. Les ANI couvrent l’ensemble des secteurs d’activité relevant de l’industrie, du commerce, des services et de l’artisanat. Certains secteurs d’activité (par exemple l’agriculture, les professions libérales…) peuvent se trouver en dehors du « champ » des ANI, car leurs représentants ne relèvent pas des organisations patronales signataires de ces accords.

APE (Activité principale exercée) : lors de son immatriculation ou de sa déclaration d’activité auprès de l’INSEE (Institut national de la statistique et des études économiques), toute entreprise se voit attribuer plusieurs identifiants sous forme de numéros (SIREN, SIRET…). Le code APE (appelé aussi code NAF) est composé de quatre chiffres plus une lettre et permet l’identification de la branche d’activité de l’entreprise.

APEC (Association pour l’Emploi des Cadres) : association française, privée et paritaire, financée par les cotisations des cadres et des entreprises. L’APEC accompagne et conseille les cadres tout au long de leur parcours professionnel pour anticiper et préparer leur évolution, ainsi que les jeunes diplômés du supérieur pour préparer la recherche de leur premier emploi.

Apprentissage : l’apprentissage permet, au terme d’une formation en alternance, d’obtenir un titre ou un diplôme à finalité professionnelle (de niveau V à I). Il s’adresse aux jeunes en formation initiale et aux personnes dont le projet de création ou de reprise d’entreprise dépend de l’obtention de l’une de ces qualifications.

ASS (allocation de solidarité spécifique) : aide qui peut être versée, sous certaines conditions, par Pôle emploi aux demandeurs d’emploi ayant épuisé leurs droits à l’assurance chômage.

B

BIAF (Bordereau individuel d’accès à la formation) : document remis par l’employeur au salarié en CDD, à la fin de son contrat, pour lui permettre de bénéficier d’un congé individuel de formation (CIF), d’un congé de bilan de compétences ou d’un congé VAE. Les FONGECIF diffusent généralement, sur leur site Internet, un modèle de BIAF.

Bilan de compétences : outil d’aide à la construction du projet professionnel. Il permet au salarié de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur ses capacités, ses aptitudes et ses souhaits d’évolution professionnelle. Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé de bilan de compétences, du plan de formation de l’entreprise ou, depuis le 1er janvier 2017, en mobilisant le Compte personnel de formation (CPF).

Bloc de compétences : ensemble de compétences identifiées au sein d’une certification professionnelle (diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, CQP ou CQPI). Ce bloc correspond à une activité ou un domaine d’activité. Il peut être commun à plusieurs certifications professionnelles ou spécifique à une certification particulière. Identifié au sein de la certification par un intitulé précis, il donne lieu à une évaluation ou une validation déterminée par le référentiel de certification.

Branche professionnelle : branche qui regroupe des entreprises d’un même secteur d’activité et relevant d’un accord ou d’une convention collective communs.

C

CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi) : contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Sauf cas particuliers, le CAE a une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 24 mois (renouvellement inclus). Il peut s’agir d’un temps partiel (avec un minimum de 20 heures hebdomadaires, sauf exception) ou d’un temps complet. Les personnes recrutées dans le cadre d’un CUI-CAE bénéficient d’actions d’accompagnement et de formation professionnelle.

CCI (Chambre de Commerce et d’Industrie) : établissement public administré par des commerçants et industriels élus au suffrage universel et représentant, à l’échelon local, les métiers du commerce et de l’industrie. Elle est chargée de défendre les intérêts généraux du commerce et de l’industrie mais assure également des missions de proximité auprès des entreprises : centre de formalités, accompagnement des créateurs d’entreprise, formation et développement des compétences…

CCN : Convention Collective Nationale (cf. la convention collective)

CE (comité d’entreprise) : dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur est tenu de mettre en place un CE. Composé de représentants du personnel et présidé par l’employeur, ce comité a des attributions économiques, sociales et culturelles, et doit notamment être informé et consulté chaque année sur la formation professionnelle dans l’entreprise (orientations, mise en œuvre…). A noter toutefois : avant le 1er janvier 2020, le CE sera remplacé dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés par un Comité social et économique (CSE).

CEC (compte d’engagement citoyen) : depuis le 1er janvier 2017, les personnes qui exercent des activités bénévoles ou de volontariat bénéficient d’un Compte d’engagement citoyen (CEC) leur permettant d’acquérir des heures pour se former à l’exercice de ces activités ou des jours de congés. Le CEC est intégré au Compte personnel d’activité (CPA).

CEP (conseil en évolution professionnelle) : outil d’appui à l’élaboration de projets d’évolution professionnelle. Le CEP est une prestation gratuite proposée à tous les actifs (salariés, demandeurs d’emploi…) depuis le 1er janvier 2015, par des opérateurs extérieurs à l’entreprise (FONGECIF, APEC, Pôle emploi…). Il permet de construire un projet de formation, d’améliorer sa qualification, de sécuriser son parcours professionnel…

Certificateur : autorité ou organisme en charge de la délivrance de la certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, CQP…). Ce peut être un ministère (Emploi, Enseignement supérieur…), une grande école (d’ingénieur, de commerce…), un organisme de formation public ou privé, une chambre consulaire (chambre de commerce, des métiers…) ou une Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNE/CPNEF) d’une branche professionnelle.

Certification professionnelle : une certification professionnelle reconnaît l’acquisition de connaissances, de compétences et de savoir-faire par la délivrance d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). Cette reconnaissance, classifiée par niveau et par spécialité dans un répertoire national (RNCP), permet d’attester que le titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances nécessaires à l’exercice d’une ou plusieurs activités qualifiées (métier/domaine professionnel).

CFA (Centre de formation d’apprentis) : établissements de formation assurant un enseignement en alternance à des personnes ayant conclu un contrat d’apprentissage. Les CFA proposent une offre de formation diversifiée menant aussi bien aux diplômes du BEP, du CAP, du Brevet professionnel ou du Baccalauréat professionnel qu’aux diplômes de l’enseignement supérieur (BTS, DUT, Licence professionnelle, Master professionnel, diplôme d’ingénieur).

CIE (contrat initiative emploi) : contrat de travail destiné à permettre le retour vers l’emploi des personnes rencontrant des difficultés importantes d’accès à l’emploi. Il peut être conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée (de 6 à 24 mois, sauf cas particuliers), à temps complet ou à temps partiel (avec un minimum de 20 heures hebdomadaires). Le CUI-CIE prévoit des actions d’orientation, d’accompagnement et de formation visant à faciliter l’insertion durable du salarié.

CIF (congé individuel de formation) : dispositif permettant à un salarié de suivre, dans le cadre d’un congé, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen. Le CIF est à l’initiative du salarié qui, s’il remplit certaines conditions, peut solliciter une autorisation d’absence auprès de son employeur puis demander une prise en charge financière de sa formation auprès du FONGECIF. Le FONGECIF finance également des congés de formation pour les salariés employés en contrat à durée déterminée (CIF-CDD), des congés de bilan de compétences ou des congés pour Validation des acquis de l’expérience (VAE).

CléA : reconnue dans l’ensemble des secteurs d’activité, CléA est une certification visant à l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences professionnelles. 7 domaines sont concernés : français, calcul, numérique, travail en équipe, autonomie, capacité d’apprendre à apprendre, hygiène et sécurité. CléA s’adresse principalement à des personnes peu qualifiées, sans certification professionnelle et fragilisées socialement par les évolutions économiques.

CNCP (Commission Nationale de Certification Professionnelle) : commission placée sous l’autorité du ministre en charge de la formation professionnelle, et composée de représentants des ministères, des régions, des partenaires sociaux, etc… Ses principales missions sont de répertorier l’offre de certification professionnelle à travers le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d’instruire les demandes d’enregistrement des certifications au répertoire, d’informer les personnes et les entreprises sur les certifications inscrites au RNCP, de veiller au renouvellement et à l’adaptation des diplômes et titres délivrés, de veiller à l’évolution des qualifications et de l’organisation du travail…

Contrat d’apprentissage : contrat de travail incluant une formation en alternance dans un CFA ou une section d’apprentissage. Il s’adresse généralement à des jeunes âgés de 16 à 25 ans, mais peut aussi concerner, sans limite d’âge, des travailleurs handicapés ou des créateurs ou repreneurs d’entreprise. Ce contrat peut être conclu à durée déterminée (de 1 à 3 ans en principe, selon la qualification préparée) ou indéterminée. Il permet de recevoir une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Contrat de professionnalisation : contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée incluant une formation en alternance. Il s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certains minima sociaux ou anciens titulaires de contrats aidés. Son objectif : leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI).

Contribution formation : les entreprises participent au financement de la formation professionnelle de leurs salariés, en versant notamment chaque année une contribution formation à leur OPCA. Le taux de cette contribution varie selon l’effectif moyen de l’entreprise et est calculé sur la base de la masse salariale annuelle brute. A la contribution légale peut s’ajouter une contribution conventionnelle définie par la branche professionnelle dont relève l’entreprise. L’entreprise peut également verser à l’OPCA des contributions volontaires supplémentaires.

Convention collective : convention signée entre des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés, dans un secteur d’activité ou une branche professionnelle. Elle définit les règles applicables en matière de droit du travail, de formation professionnelle, de protection sociale (prévoyance, retraite…). Elle détermine également les classifications professionnelles (nature et catégories d’emplois, niveaux et coefficients…) et les salaires minima.

Convention de formation : contrat de droit privé conclu entre une entreprise et un organisme de formation pour réaliser une formation. Elle comporte obligatoirement certaines mentions prévues par le Code du travail : numéro de déclaration d’activité de l’organisme de formation, intitulé, nature, durée, effectifs, modalités de déroulement et de sanction de la formation, prix et contributions financières éventuelles de personnes publiques.

CPA (compte personnel d’activité) : depuis le 1er janvier 2017, toute personne active, bénévole ou retraitée peut créer un Compte personnel d’activité (CPA) pour connaître ses droits à la formation professionnelle ou construire un projet professionnel. Accessible par l’intermédiaire du portail www.moncompteactivite.gouv.fr, le CPA permet notamment d’accéder au Compte personnel de formation (CPF), au Compte de prévention de la pénibilité (CPP) pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, au Compte d’engagement citoyen (CEC) pour les personnes exerçant une activité bénévole ou de volontariat. Le CPA permet de s’informer sur les métiers, de rechercher des formations, d’enregistrer des informations sur son parcours et ses compétences ou d’accéder à ses bulletins de salaire lorsque l’employeur a opté pour la dématérialisation de ceux-ci.

CPF (compte personnel de formation) : depuis le 1er janvier 2015, toute personne active peut ouvrir un Compte personnel de formation (CPF) sur le site www.moncompteformation.gouv.fr Mobilisable tout au long de la vie professionnelle, ce compte permet de cumuler une somme (dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, les heures du compte personnel de formation (CPF) ont basculé en euros en 2019) pour suivre certaines formations pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci. Le CPF est intégré dans un Compte personnel d’activité (CPA).

CPP (compte professionnel de prévention) : les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils acquièrent chaque année des points (4 ou 8 points par an selon que le salarié est exposé à un ou simultanément plusieurs facteurs de pénibilité). Ce compte permet de cumuler jusqu’à 100 points utilisables pour se former afin d’évoluer vers un emploi moins exposé ou non exposé à des facteurs de pénibilité, pour diminuer sa durée de travail ou anticiper son départ à la retraite. Le CPP permet ainsi d’abonder le Compte personnel de formation (CPF) : chaque point équivaut à 25 heures de formation (désormais converties en euros), les 20 premiers points étant en principe réservés à la formation. Depuis le 1er janvier 2017, le CPP est intégré au Compte personnel d’activité (CPA).

CQP (certificat de qualification professionnelle) et CQPI (certificat de qualification professionnelle interbranches) : certifications métiers reconnues par les entreprises d’une ou de plusieurs branches professionnelles. Elles attestent de l’acquisition, par la formation ou l’expérience (VAE), des compétences nécessaires à l’exercice d’un métier donné.

CSE (comité social et économique) : le CSE remplace et reprend l’essentiel des attributions des Délégués du personnel (DP), du Comité d’entreprise (CE), du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou de la Délégation unique du personnel (DUP). Le CSE doit être mis en place, avant le 1 er janvier 2020, dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.

CSP (contrat de sécurisation professionnelle) : contrat proposé aux salariés de certaines entreprises visés par une procédure de licenciement économique. Il permet de bénéficier d’un ensemble de mesures (accompagnement, orientation, formation…) favorisant leur reclassement accéléré vers l’emploi. L’employeur est tenu de le proposer au salarié.

CUI (contrat unique d’insertion) : contrat de travail aidé destiné à favoriser l’embauche de personnes éloignées de l’emploi. Il peut prendre la forme d’un contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand (secteur privé industriel et commercial), d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) dans le secteur non marchand (public ou associatif) ou d’un emploi d’avenir (destiné à certains jeunes).

D

Data-Dock : afin de simplifier le référencement des organismes de formation, les financeurs de la formation professionnelle ont créé une plateforme unique et mutualisée (www.data-dock.fr). Elle permet aux organismes de formation de saisir les données et éléments de preuves pour attester de leur conformité. L’objectif est d’améliorer la transparence de l’offre de formation et,
ainsi, permettre aux entreprises de disposer de repères qualitatifs pour faciliter la recherche des organismes de formation répondant le mieux à leurs besoins.

DIF (droit individuel à la formation) : le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu’au 31 décembre 2020.

DPC (demande de prise en charge) : formulaire permettant à toute entreprise qui met en œuvre une action de formation auprès de ses salariés, de décrire cette action (intitulé de la formation, date, coût pédagogique, salaires…) en vue de demander sa prise en charge financière, en tout ou partie, par l’OPCA.

E

EDEC (Engagements de Développement de l’Emploi et des Compétences) : les organisations professionnelles ou interprofessionnelles peuvent mettre en œuvre avec l’Etat, les EDEC. Ces engagements permettent d’anticiper et d’accompagner l’évolution des emplois et des qualifications. L’objectif des accords ainsi conclus est d’anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, de prévenir les risques d’inadaptation à l’emploi des actifs occupés et de répondre aux besoins de développement des compétences des salariés comme des
entreprises. Le déploiement opérationnel de l’EDEC s’effectue au travers d’Actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC).

Entretien de seconde partie de carrière : l’entretien de seconde partie de carrière, qui concernait les salariés de 45 ans et plus, a été remplacé par l’entretien professionnel.

Entretien d’évaluation : permet de dresser un bilan du travail accompli par le salarié au cours de l’année, de mesurer les progrès réalisés par rapport à l’année précédente et de fixer des objectifs. L’entretien d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel qui permet d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, ainsi que ses souhaits et besoins de formation.

Entretien professionnel : permet à l’employeur d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et de co-construire des projets de formation répondant à la stratégie
de l’entreprise et à ses attentes. Réalisé au moins tous les deux ans, il permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences, de définir les axes de formation correspondants et d’ajuster son plan de formation. L’entretien professionnel est obligatoire dans toutes les entreprises et doit faire l’objet d’un document dont une copie est remise au salarié.

Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié : tous les six ans, l’employeur doit, à l’occasion de l’entretien professionnel, établir un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié dans l’entreprise. L’objectif est de vérifier que le collaborateur a bénéficié régulièrement de l’entretien professionnel et d’apprécier s’il a, au cours des six dernières années, suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification (tout ou partie d’un diplôme, d’un CQP/CQPI…) par la formation ou la VAE, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

F

FOAD (formation ouverte et à distance) : formations pouvant être suivies en tout ou partie à
distance (cours par correspondance, e-learning, « blended learning » ou formations mixtes…) permettant à chacun de travailler de façon autonome et à son propre rythme.

FONGECIF (fonds de gestion des congés individuels de formation) : le rôle des FONGECIF est d’assurer la gestion des CIF (congés individuels de formation), des CBC (congés bilan de compétences) et des CVAE (congés pour validation des acquis de l’expérience) dans le cadre de la formation continue. Ils peuvent aussi financer, sous certaines conditions, des formations « hors temps de travail ». Leur vocation est également d’accompagner, informer et orienter les salariés dans leurs démarches et choix de formations.

Formation certifiante : une formation est dite « certifiante » lorsqu’elle permet d’obtenir
un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un Certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI). Toutefois, depuis 2014, une nouvelle catégorie de certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales, a été créée.

Formation continue : s’adresse aux personnes en activité (salariés, travailleurs indépendants, agents publics…) et à celles qui cherchent à s’insérer ou se réinsérer sur le marché du travail (jeunes, demandeurs d’emploi…). Elle leur permet, par l’intermédiaire d’actions de formation, de maintenir ou développer leurs compétences, de s’adapter aux nouvelles technologies, aux évolutions de l’organisation du travail, ou, si elles le souhaitent, de se reconvertir.

Formation initiale : se déroule pendant la scolarité et s’adresse à des personnes n’ayant pas encore d’expérience professionnelle.

Formation interne : lorsqu’une entreprise met en place une formation interne, elle assure
elle-même la conception et la réalisation d’une formation destinée uniquement à son personnel en mobilisant ses propres ressources ou des ressources externes.

Formation qualifiante : une formation peut être considérée comme qualifiante dès lors que la
personne acquiert des compétences professionnelles (apprentissage ou perfectionnement dans un métier). Le code du travail définit un droit à la qualification professionnelle. Ainsi, toute personne doit pouvoir acquérir une qualification, qu’elle soit enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), qu’elle soit reconnue dans les classifications d’une Convention collective nationale de branche (CCN) ou qu’elle ouvre le droit à un CQP/CQPI (Certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches). Sont également qualifiantes les formations qui conduisent à des certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales.

FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) : association qui a pour  vocation de soutenir, par des co-financements, des projets de développement des compétences et de qualification. Elle peut également mettre en place des actions de formation prioritaires : salariés des TPE/PME, demandeurs d’emploi, premiers niveaux de
qualification…

Frais annexes : dépenses liées aux déplacements des salariés pour assister à la formation (rémunération, frais de transport, de repas, d’hébergement)

Frais pédagogiques : frais destinés à couvrir les frais d’organisation et d’intervention du prestataire de formation (organisme de formation).

G

GRETA (Groupement d’Etablissements Publics d’Enseignement) : structures relevant du ministère de l’Éducation nationale qui proposent des formations continues pour adultes dans la plupart des métiers. On peut aussi bien y préparer un diplôme du CAP au BTS que suivre
un simple module de formation. Les GRETA proposent des formations en présentiel, à distance et des formations en alternance

H

HTT (hors temps de travail) : il est possible de se former sur son temps personnel en dehors des heures de travail. Cette formation dite « hors temps de travail » (HTT) peut être réalisée, sous certaines conditions, dans le cadre des dispositifs de formation traditionnellement mis en œuvre dans l’entreprise : plan de formation, période de professionnalisation et Compte personnel de formation (CPF). Des formations hors temps de travail peuvent également être financées par le FONGECIF.

I

IRP (institutions représentatives du personnel) : Les IRP assurent la représentation et l’information des salariés. ils sont rassemblent les Délégués du personnel (DP), le Comité d’entreprise (CE), le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le Comité social et économique (CSE), les Délégués syndicaux (DS) et les Représentants de la section syndicale (RSS).

N

Niveau de qualification : dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), les certifications sont classées selon 5 niveaux, dans un ordre décroissant :
le niveau I correspond au niveau de qualification le plus élevé.

O

Observatoire des Métiers et des Qualifications (OPMQ) : La principale mission des Observatoires est de donner des informations sur l’évolution qualitative et quantitative de l’emploi et des métiers, ainsi que sur les besoins en compétences et en formation qui en découlent.

OPACIF (Organismes Paritaires Agréés pour la prise en charge du Congé Individuel de Formation) : Les OPACIF prennent en charge le Congé individuel de formation (CIF) et
financent également les Congés VAE (Validation des acquis de l’expérience) et les Congés bilans de compétences. Les FONGECIF (Fonds de gestion des congés individuels de formation) sont des OPACIF interprofessionnels à compétence régionale. Les OPACIF (et les FONGECIF) sont aussi chargés de mettre en œuvre le Conseil en évolution professionnelle (CEP).

OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) : toute entreprise assujettie à l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle est tenue de verser une contribution formation à l’OPCA dont elle relève. Les OPCA collectent également les contributions conventionnelles (définies par les accords de branche) et les contributions versées à titre volontaire par les entreprises. Au-delà de cette mission, les OPCA exercent des activités d’appui et de conseil aux entreprises et aux salariés des branches professionnelles.

Organisme de formation : parfois appelé dispensateur ou prestataire de formation, l’organisme est une personne physique ou morale qui réalise des prestations de formation professionnelle continue.

P

PAP (parcours d’accompagnement personnalisé) : parcours proposé aux salariés qui refusent une modification de leur contrat de travail résultant d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi. Comme le CSP, le PAP comporte des mesures d’accompagnement et d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.

Partenaires sociaux : représentants des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés représentatives participant à la négociation collective (signature de conventions collectives, d’accords de branche…), à la concertation avec les pouvoirs publics et à la gestion des organismes dans lesquels ils siègent (FPSPP, OPCA, OPACIF…).

Période de professionnalisation : parcours de formation en alternance destiné à tous les salariés en Contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi qu’aux salariés en Contrat unique d’insertion (CUI) et aux salariés en Contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) dans les structures d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion…). Elle favorise le maintien des salariés dans l’emploi par l’acquisition d’une qualification reconnue ou le suivi d’actions de formation permettant l’accès au « socle de connaissances et de compétences professionnelles » ou l’obtention de certifications correspondant à des compétences transversales. Sauf exceptions, la durée de la formation doit atteindre 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

Plan de formation : plan qui décline les actions qu’une entreprise souhaite mettre en œuvre pour ses collaborateurs. Annuel ou pluriannuel, il peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences et/ou de Validation des acquis de l’expérience (VAE) correspondant aux besoins de l’entreprise. Réalisées en principe pendant le temps de travail, les actions du plan peuvent, sous certaines conditions, être mises en œuvre « hors temps de travail ».

Prime d’activité : la prime d’activité remplace le RSA « activité » et la prime pour l’emploi. Cette nouvelle prestation est une incitation à la reprise d’un emploi et non un revenu minimum.

Q

Qualification professionnelle : la qualification correspond à l’appréciation, par référence à une grille, du positionnement d’un salarié en fonction de sa formation, de son expérience professionnelle, de la nature de son travail et de son niveau de responsabilité. L’accès à certaines qualifications nécessite parfois de détenir un diplôme ou titre. Les grilles de classification des conventions collectives définissent les qualifications généralement applicables dans la branche professionnelle. En l’absence de convention collective, la qualification professionnelle est déterminée par l’employeur et le salarié lors de l’embauche : elle figure sur le contrat de travail et le bulletin de salaire.

R

Référentiel de certification : il décrit les capacités, compétences et savoirs exigés pour la délivrance d’une certification professionnelle. Le référentiel de certification, parfois appelé « référentiel de compétences », ne doit pas être confondu avec le référentiel de formation qui définit les objectifs et les contenus de la formation préparant à l’obtention de la certification,
ni le référentiel métier (ou « référentiel d’activités ») qui donne la définition de ce métier et décrit l’ensemble des activités professionnelles caractéristiques de l’exercice du métier.

Référentiel métier : ce référentiel présente de façon détaillée les principales activités et
compétences mobilisées dans le cadre de chaque métier ainsi que les conditions d’accès et les parcours possibles dans l’emploi.

Représentant du personnel : salarié d’une entreprise membre d’une institution représentative du personnel. Sa mission est de représenter les salariés auprès de leur employeur et d’assurer le respect des dispositions qui les concernent sur

RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) : le RNCP répertorie et tient à la disposition des personnes et des entreprises une information constamment à jour sur les certifications professionnelles : diplômes et titres à finalité professionnelle, certificats de qualification professionnelle (CQP/CQPI). Sauf exception, toutes les certifications publiées au RNCP sont accessibles par la Validation des acquis de l’expérience (VAE).

ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) : répertoire conçu par Pôle emploi, et qui présente l’ensemble des métiers regroupés par fiches et organisés par domaines professionnels. Ces fiches proposent une description détaillée des métiers : définition, conditions d’accès et activités. Le ROME permet notamment d’identifier, pour chaque métier, les certifications (diplômes, titres, CQP…) associées à ce métier.

S

Socle de connaissances et de compétences professionnelles : socle constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle (communication en français, règles de base en mathématiques, technologies numériques, gestes et postures…).

T

Titre à finalité professionnelle : titres qui attestent de l’acquisition de compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’activités professionnelles qualifiées. Ils sont délivrés par des organismes de formation (publics, privés, consulaires…) ou, au nom de l’Etat, par certains ministères.

V

VAE (validation des acquis de l’expérience) : permet de valoriser les connaissances et savoirs accumulés au fil du temps, à l’occasion d’activités salariées ou non salariées, pour obtenir une certification sans nécessairement suivre une formation : diplôme, titre à finalité professionnelle, Certificat de qualification professionnelle ou Certificat de qualification professionnelle interbranches (CQP ou CQPI). L’expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury. Pour entreprendre une démarche de VAE, il est nécessaire de justifier d’au moins
1 an d’expérience (en continu ou non) en rapport direct avec la certification concernée

Source : https://www.blog-emploi.com/lexique-formation-professionnelle/

Conseils candidats | Marché et tendances | Recrutement

Quels mad skills intéressent vraiment les recruteurs ?

 

On connaissait les hard skills – les compétences techniques –, les soft skills – les compétences liées au savoir-être –, voici les mad skills.

Les mad skills, c’est quoi ?

Des compétences folles ! Autrement dit des compétences hors du commun, acquises via la pratique d’une activité sportive ou créative, ou d’une passion originale. Cette tendance venue tout droit de la Silicon Valley séduit certains recruteurs. « A travers ce que l’on appelait avant les hobbies, loisirs ou centres d’intérêt, on peut dévoiler des traits de personnalité bien particuliers qui démontrent une nouvelle fois qui on est vraiment ».

Quelles sont les mad skills vraiment appréciées des recruteurs ?

 

  • Chez les 25-35 ans

Des jeunes diplômés, donc par définition avec peu d’expérience, les employeurs attendent qu’ils soient capables de se remettre en question, d’être à l’écoute des autres et de s’intégrer dans une équipe. Donc si le jeune candidat a pratiqué un sport collectif, c’est un bon point. Il peut raconter concrètement comment il a, avec son équipe, retourné le cours d’un match. Comment, le capitaine les a galvanisés à la mi-temps pour les conduire à la victoire. Comment, après un échec, le collectif a su se remettre en question et repartir de l’avant. « Dans un sport individuel, la remise en question est également permanente. Sur un court de tennis, il faut en fait toujours s’adapter à son adversaire. Et puis, même si on est seul sur le terrain, c’est aussi une histoire d’équipe. Derrière, il y a souvent un coach, un club, un entourage familial, etc. Les jeunes diplômés doivent raconter leur vécu.

Quelques années plus tard, vers 30-35 ans, les recruteurs recherchent des profils capables de décider et de proposer des solutions innovantes. Le tout avec un leadership affirmé. Pratiquer la peinture permet par exemple d’évoquer sa créativité, sa patience, etc.

 

  • Chez les 35-45 ans

Dans cette tranche d’âge, les recruteurs ciblent des candidats capables de transmettre ce qu’ils ont appris de manière constructive mais aussi des leaders en puissance aptes à faire grandir leur entourage. Donc, si vous faîtes du bénévolat, par exemple en tant que parrain ou marraine dans une association d’aide à la recherche d’emploi, si vous jouez (ou avez joué) le rôle de mentor… c’est le moment d’en parler. De même, si vous intervenez dans des conférences, donnez des cours dans des écoles… c’est sûr, vous marquerez des points.

 

  • Chez les plus de 45 ans

Les recruteurs vont apprécier le fait que les seniors soient par exemple impliqués dans la vie associative car cela démontre un intérêt pour des causes justes. « J’ai une candidate très impliquée dans le milieu associatif. La RH qui l’a recruté a adoré son côté « pompier et don de soi » et lui a proposé un job de RRH opérationnel car elle savait qu’elle avait les compétences et la personnalité pour gérer les conflits sociaux », illustre Amélie Favre-Guittet, co-fondatrice de Trymeup, agence de recrutement et de coaching dédiée aux plus de 45 ans. « Le bénévolat social montre la capacité du candidat à agir et à surmonter les obstacles avec des moyens limités. Un directeur financier, business angel sur son temps libre, gagnera par exemple en crédibilité pour intégrer une start up. « J’ai eu une autre candidate qui chantait dans une chorale et publiait des nouvelles. Elle travaille aujourd’hui comme directrice médias pour un cabinet d’avocat d’affaires. Les associés ont apprécié son côté décalé par rapport au milieu juridique plus classique. » L’activité décrite par le senior peut plaire comme faire peur. Tout dépend de l’interlocuteur et de l’échange que l’on a autour de cette action. Il faut clairement faire du storytelling autour de sa vie perso pour séduire un recruteur.

 

 C’est en fait, le trio hard, soft, mad skills, qui paie.

Toutefois, ne vous emballez pas. Être bourré de mad skills ne suffit pas pour être embauché. C’est en fait, le trio hard, soft, mad skills, qui paie. Et encore pas partout. « Les grands groupes ne sont pas ouverts à ce genre de recrutement innovant. Ce sont plutôt les start up et les PME qui s’y essayent », conclut Amélie Favre-Guittet. Donc soyez crazy mais dans la limite du raisonnable.

 

Source : https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/quels-mad-skills-interessent-vraiment-les-recruteurs.html?utm_source=cadremploi&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&een=de0b9a6224040bb727215a4d02e018db&seen=6

Événements

Retour sur notre 21ème matinale 🥐

Un grand MERCI à toutes les personnes présentes au stade Marcel PICOT pour notre 21ème matinales RH avec pour sujet les solutions à la pénurie de candidats. Au total, 35 entreprises présentes pour partager l’intérêt porté à une approche différente du recrutement. 👏

A l’honneur : les soft skills et les profils atypiques, des quiz, des vidéos et de nombreux échanges entre les participants. 🎤 On vous remercie pour vos nombreux retours et n’hésitez pas à partager vos sujets pour la prochaine matinale !

La thématique vous intéresse ? Vous avez manqué ce rendez-vous ? Pas d’inquiétude ! Notre équipe est disponible pour répondre à toutes vos questions.

Marché et tendances

Les profils multilingues sont recherchés

Le recrutement de profils multilingues augmente

Le commerce international reprend du poil de la bête ! La preuve, en 2017, la France enregistre son meilleur taux de croissance en termes d’exportations avec une progression de +4,5 % soit 473,2 milliards d’euros. Autres résultats encourageants en 2017, selon la Fevad, 68% des sites de e-commerce français décident de vendre à l’international (principalement en Allemagne, Espagne et Belgique), 43% voient leurs ventes augmenter à travers le monde sur les deux dernières années et 87% attendent une progression de leur vente à l’international dans les deux années à venir.

On constate donc que les entreprises ont tendance à s’internationaliser. Toutefois, il faut être sûr, avant de se lancer. Les facteurs clés de succès ? Connaître et analyser son marché d’accueil, une communication adaptée, mais aussi, un personnel compétent…en langues étrangères ! Surtout quand on sait qu’une des tendances fortes pour 2018, c’est de se focaliser sur une expérience client exceptionnelle. Les clients recherchent de la proximité avec leur marque, ils veulent être surpris, vivre une expérience et par dessous tout, être compris.

Ainsi, à l’heure où la clientèle vient des quatre coins du monde, les profils multilingues ont la côte auprès des recruteurs. Toutefois, le vrai challenge, c’est de s’assurer de leurs compétences en langues, qu’ils soient natifs ou pas.

Comment vérifier les compétences en langue d’un candidat ?

« Anglais B1 », « Lu, parlé, écrit » sont des mentions que l’on trouve souvent sur les cv des candidats. Mais sont-elles vraiment parlantes auprès des recruteurs ? Et surtout, sont-elles vraiment représentatives de leurs compétences réelles ? Une étude menée affirme notamment que 33% des candidats mentent sur leurs capacités en langues sur leur CV.

Quand on sait que les tests classiques de langues donnent un « niveau » basé sur un épreuve qui évalue des compétences passives en langue – comme demander aux candidats de cocher des cases pour choisir la meilleure réponse, ou pire encore, noter leur niveau à l’oral via un exercice de compréhension orale – on peut se poser des questions.

Car il est important de distinguer la compréhension d’une langue, de la maîtrise réelle de cette dernière. Aujourd’hui, il est temps d’élargir les critères d’évaluation en langue et d’enfin noter des compétences actives, comme la prononciation, la richesse du vocabulaire aussi bien à l’écrit qu’à l’oral…Surtout quand on sait que le futur candidat sera amené à animer des réunions, à s’entretenir avec des futurs partenaires commerciaux, ou à répondre immédiatement à un client ou prospect via les réseaux sociaux, chats et autres messageries instantanées.

Les langues étrangères en entreprise, quelle utilité ?

Il faut savoir que les langues les plus parlées dans le monde ne sont pas forcément celles qui sont les plus demandées sur le marché du travail. En réalité, ce qui est important pour une entreprise, c’est d’avoir des personnes capables d’échanger dans une langue commune avec son actuel (ou futur) partenaire commercial. Cela permet notamment de renforcer l’image de son entreprise mais surtout de mettre son interlocuteur à l’aise et ainsi de fidéliser sa clientèle plus facilement.

La première langue à laquelle on pense, bien évidemment, c’est l’anglais, et pourtant, ce n’est pas toujours le meilleur choix.

On le sait, l’anglais est considéré comme la langue de référence en commerce international. En 2018, les échanges internationaux représentent 30% du PIB mondial contre 20% il y a vingt ans. Et ces échanges se font principalement en anglais.

Toutefois, une étude basée sur les offres d’emploi postée sur JobList en 2017 en France montre que des langues comme l’allemand, l’espagnol ou encore le néerlandais font partie des langues les plus appréciées et sollicitées par les recruteurs français. Et pour cause, la France compte parmi ses principaux partenaires économiques l’Allemagne, l’Espagne ou encore les États-Unis. Mais n’oublions pas non plus la Belgique, qui elle aussi se trouve dans ce classement et qui valorise donc les langues néerlandaise et allemande.

L’anglais reste une valeur sûre, certes, mais il est intéressant et surtout valorisant pour une entreprise d’avoir des personnes capables d’échanger dans la langue native de leur interlocuteur.

Les anglophones l’ont d’ailleurs compris : l’anglais n’est plus suffisant. Une étude menée par le site “New American Economy” en 2017 sur les performances de 2016 aux États-Unis constate les faits suivants :

  • Une progression de +150% d’offres d’emplois qui exigent la maîtrise de l’arabe ou de l’espagnol entre 2015 et 2016.
  • 3 fois plus d’annonces en recherche de profils bilingues chinois, arabe ou espagnol sur les 5 dernières années.

 

Source : https://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/les-profils-multilingues-sont-recherches

 

Conseils candidats

Rédiger un CV : des expériences ou des compétences ?

Pour rédiger un CV, mieux vaut avoir intégré que les recruteurs sont d’abord attentifs aux expériences professionnelles.

Un CV, c’est d’abord des expériences qui révèlent des compétences
Dans la rédaction de CV, le piège à éviter consiste à lister pour chaque expérience les missions, les actions réalisées, voire les tâches.

En procédant ainsi, les candidats ont l’impression de démontrer qu’ils ont tenu le poste, que les missions sont conformes à ce que les recruteurs attendent pour le type d’emploi visé.

Les candidats proposent au recruteur le descriptif d’un poste plutôt que le descriptif de leur expérience professionnelle !

Qu’est-ce qu’une expérience professionnelle ? C’est l’acquisition de compétences par la pratique. Un apprentissage et un acquis très personnalisé influencés par le contexte, la durée et la nature de la pratique. Egalement conditionnés par la personnalité et par la capacité de chacun à prendre conscience des apprentissages réalisés et au potentiel de mobilisation dans d’autres contextes, d’autres enjeux.

Sur un CV, le recruteur cherche à identifier des expériences professionnelles qui révèlent des compétences et à comprendre les modalités de cet apprentissage. Il procède ensuite à une évaluation et à une projection de ces expériences professionnelles et compétences au contexte de son recrutement. C’est aussi à ce stade que se joue le clonage ou l’ouverture en matière de recrutement.

Rédiger un CV : démontrer plutôt que proclamer
Le CV par compétences nous semble bien moins efficace qu’un CV présentant en synthèse mais aussi précisément les expériences professionnelles, en les orientant vers les acquis et les conditions de cette acquisition.

Le CV par compétences est souvent une proclamation de compétences sorties de tout contexte, alors que le recruteur cherche davantage à évaluer la nature de la pratique et des apprentissages, leur épaisseur aussi, et donc les compétences qu’ils ont favorisées à acquérir.

C’est dans ce sens que vous devez procéder à la rédaction de votre CV.

Source : http://www.id-carrieres.com/blog/2015/03/10/rediger-un-cv-experiences-competences/

 

Conseils candidats

Entretien gagnant : 3 bonnes pratiques

Après plusieurs candidatures, vous venez enfin de décrocher votre entretien dans l’entreprise cœur de cible. Ce moment d’échanges va permettre au recruteur de mieux vous connaître, de valider des informations, d’approfondir son questionnement pour éclaircir et objectiver sa prise de décision. Comment sécuriser cette étape importante ? Voici quelques conseils clés.

 

 

1/ Un maître-mot : se préparer encore et toujours !

Évident, me direz-vous ? Oui mais pas toujours…. J’ai régulièrement des retours de mes clients RH qui restent perplexes face à l’attitude de certain.es candidat.es cadres en entretien : pas de réelle préparation, ne sont pas allés chercher d’informations complémentaires sur l’entreprise. Bonjour, l’image professionnelle renvoyée. SI le recruteur souhaite vous rencontrer, c’est qu’il a repéré à travers votre candidature les compétences dont il a besoin. Vous connaissez peut-être le secteur d’activités, c’est probablement ce qui vous a permis d’être sélectionné.e, et c’est un point positif. Montrez également que vous connaissez le marché, l’écosystème dans lequel évolue la société que vous visez.

Plus vous montrerez votre connaissance des métiers, de l’environnement, des concurrents potentiels, plus vous serez affûtée dans vos réponses. Au-delà du site internet de l’entreprise, pensez aussi à vous intéresser à leur rapport d’activités quand il existe, à leur présence et communication sur les réseaux sociaux professionnels. Abonnez-vous à leur page d’actualité ! Faites de même avec votre interlocuteur, vérifiez son profil sur LinkedIn ou Viadeo. Vous pourrez glaner des éléments qui vous seront utiles durant l’entretien.

Regardez aussi sur les réseaux sociaux les profils des collaborateurs de l’entreprise en question (type de formations privilégiées ou non, mobilité/promotion interne, mots clés utilisés…). Vous pouvez entrer en contact avec vos futurs collègues pour demander des compléments d’informations. Bien entendu, la préparation concerne aussi les aspects logistiques (temps de trajet, code vestimentaire…).

 

2/ Confortez votre crédibilité : soyez concret(e)s et factuel(le)s !

Le recruteur a besoin de se rassurer avant tout ! Etes-vous la personne qui correspond à son besoin ? Saurez-vous assumer les missions demandées ?

Reprenez point par point l’annonce à laquelle vous avez répondu et mettez en perspective vos réalisations concrètes. Vous devez avoir pour chaque mission proposée dans l’offre d’emploi, des exemples à présenter. Vous n’aurez probablement pas toutes les compétences demandées. A vous de démontrer que vous en possédez d’autres qui vous permettront d’assurer pleinement votre prochaine fonction !

Pour chaque réalisation, vous devrez être pragmatique et montrer quelle a été votre réelle contribution. Partez du contexte de départ, intégrez dans votre commentaire les compétences mises en œuvre, les outils créés ou utilisés. Evoquez bien entendu vos résultats, leur impact dans l’organisation et ce que vous en avez retiré. Le recruteur sera attentif à votre mode opératoire (collaboration avec les équipes, management participatif…).

 

3/ A l’heure de la transparence, plus que jamais soyez vous-mêmes !

Il s’agit avant tout d’une rencontre entre 2 professionnel.les dont les enjeux sont les mêmes ! Est-ce bien le bon candidat ? Est-ce bien la bonne entreprise ? A –ton envie de travailler et de se développer ensemble ?

Vous allez vérifier que vos intérêts sont communs et que votre collaboration sera efficace pour les 2 parties. Le marché des cadres joue en votre faveur ! La demande est forte et certaines fonctions sont particulièrement prisées ! C’est vous qui avez le choix ! Profitez-en mais n’en abusez-pas !

Restez le plus naturel possible est la meilleure façon de montrer qui l’on est. Les entreprises que je rencontre font de plus en plus d’efforts pour rendre ces entretiens en moment d’échanges conviviaux et interactifs. Certaines invitent les candidats à déjeuner avec leurs futurs collègues, d’autres à passer ½ à 1 journée dans l’entreprise pour s’en imprégner davantage et valider que l’état d’esprit de l’entreprise, le poste et l’environnement leur conviennent bien. Ces moments passés ensemble dans un autre cadre permettent aussi aux recruteurs de découvrir vos autres facettes. Laissez vibrer votre vraie personnalité et voyez comment elle résonne chez votre interlocuteur, surtout s’il s’agit de votre prochain manager ! Vous aurez anticipé les questions délicates et serez d’autant plus à l’aise pour argumenter.

Enfin, montrez-vous curieux.se ! Mes clients sont souvent surpris par le peu d’intérêt des candidats. Là encore, vous vous démarquerez de vos concurrents en posant des questions pertinentes.

L’entretien reste un élément incontournable dans le processus de recrutement actuel. Une préparation minutieuse en amont, des arguments affutés et une personnalité authentique restent des marqueurs fors pour convaincre votre recruteur. En agissant ainsi, vous vous démarquerez nettement de vos concurrents.

 

Source : https://blog-experts.cadres.apec.fr/2018/05/17/entretien-gagnant-3-bonnes-pratiques/

Marché et tendances

Les salariés, des clients pour les RH?

Les RH ont un problème : plus des trois-quarts des salariés pensent que les DRH manquent d’écoute et ne sont pas disponibles pour les aider à suivre leur carrière. C’est ce qui ressort d’une étude réalisée par Qapa en 2017. Pour les RH, la solution face à cette défiance est de se recentrer sur leur cœur de métier : l’humain, et de le faire savoir. Considérer les salariés comme des clients facilite grandement ce changement de point de vue. L’idée est d’adopter la même démarche que la direction marketing pour avoir une vision complète des besoins et attentes des collaborateurs.

Connaître les salariés pour mieux anticiper leurs attentes :

La direction Marketing sait comment connaître les clients de l’entreprise pour mieux comprendre leurs besoins. Une fois les attentes des clients compris, la direction Marketing sait quels leviers actionner pour les satisfaire. Pourquoi la DRH n’adopterait-elle pas les mêmes outils pour comprendre ses clients, les salariés actuels et futurs de l’entreprise ? En effet, les outils sont bien maîtrisés en interne ce qui est un grand avantage.

La DRH a, comme les autres directions de l’entreprise, des données à sa disposition. Ainsi, les comptes-rendus des entretiens d’évaluation sont une bonne source d’information notamment sur les questions de souhaits d’évolution de carrières ainsi que sur les demandes de formations faites par les salariés. Cette connaissance des demandes de formation facilite cette approche. Elle permet aussi d’anticiper les envies des salariés pour les mettre en face des besoins de l’entreprise.

De même, les envies d’évolutions ne sont pas les seules informations dont dispose l’entreprise sur ses collaborateurs. Ainsi, pour mieux connaître ses salariés, les RH disposent, en principe, des informations suivantes :

  • L’ancienneté du salarié dans l’entreprise
  • Son niveau de salaire
  • Sa position hiérarchique passée et actuelle
  • Les formations faites
  • Les formations demandées et refusées

Ces différentes informations permettent de mettre la carrière des salariés en perspective et d’anticiper son évolution au sein de l’entreprise.

Accompagner les salariés, et remettre l’humain au centre de l’action quotidienne :

Bien connaître les collaborateurs est relativement facile, les outils existent. Aussi, l’utilisation de ces outils de gestion des RH doit permettre aux DRH de se consacrer à leur vrai cœur de métier : gérer l’humain en l’accompagnant. D’une gestion passive des RH, les directions doivent passer à une gestion pro-active.

Les outils numériques permettent maintenant aux RH de se concentrer sur leur véritable valeur ajoutée :

  • La mise en place d’une stratégie en s’appuyant notamment sur la GPEC pour faire en sorte d’accompagner les talents dans leur évolution au sein de l’entreprise. Cette vision stratégique doit également se traduire par une politique de recrutement cohérente.
  • Les RH doivent devenir des facilitateurs au service des managers. En effet ces derniers n’ont pas forcément la formation et les bons réflexes pour bien gérer leurs équipes au quotidien. Ce soutien doit également concerner le recrutement.

Les résultats des différentes actions mises en place, doivent, comme celles du marketing, être mesurées afin d’en évaluer l’efficacité. Dès lors, le déploiement à grande échelles des actions qui auront fait leur preuve pourra avoir lieu. En revanche, les actions dont le résultat serait mitigé devront être écartées après avoir été analysées. En effet toutes ces actions doivent être menées dans un souci permanent d’amélioration continue. Cet accompagnement n’est bien sûr pas innocent. Il s’agit pour les RH de doper la qualité de vie au travail des collaborateurs ce qui se traduit généralement en chiffre d’affaires supplémentaire pour l’entreprise.

 

Source : https://revolution-rh.com/les-salaries-des-clients-pour-les-rh/

 

 

Infos pratiques

Simplification administrative, appli mobile, reconversion… Que change la réforme de la formation ?

Donner plus de droits aux salariés, simplifier drastiquement le système… La ministre du Travail Muriel Pénicaud vient de dévoiler les principales mesures de son projet de réforme de la formation professionnelle. Ce dernier comprend notamment le lancement d’une application mobile pour gérer ses droits à la formation, la monétisation du CPF et un renforcement des droits pour les travailleurs plus précaires. Mais surtout, il vise à simplifier le dispositif et le rendre plus transparent, notamment en termes de qualité et de coût des formations.

Muriel Pénicaud nous avait annoncé un big bang, après avoir montré sa déception quant au projet d’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 22 février dernier avec les partenaires sociaux. Car si ce projet prévoyait bien de renforcer les droits des salariés, il n’envisageait pas de transformation profonde du système. La ministre du Travail vient donc de proposer une réforme plus offensive.

Les mesures qui concernent les salariés, les demandeurs d’emploi et les jeunes :

Un crédit de 500 € par an pour les salariés : chaque année, le Compte Personnel de Formation (CPF) de chaque salarié se verra crédité de 500 € par an pour choisir leurs formations « en toute liberté », et sera plafonné à 5000 € au bout de 10 ans. Une mesure qui renforce le positionnement du CPF comme un droit individuel.

800 € par an prévus pour les salariés non qualifiés : cette somme sera créditée sur leur CPF et pourra aller jusqu’à 8 000 €. L’objectif ? Majorer les droits des personnes « sans qualification » pour leur permettre de changer rapidement de métier ou de secteur d’activité, ou d’évoluer.

Muriel Pénicaud n’a ainsi pas retenu la proposition des partenaires sociaux de renforcer le CPF en augmentant le nombre d’heures auxquelles chacun a droit : 35 heures par an au lieu de 24h jusqu’à présent ; et jusqu’à 400 heures contre 150 aujourd’hui.

Les salariés à temps partiel auront + de droits : les personnes à mi-temps bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein. Les femmes représentant 80 % des salariés à temps partiel, elles seront les premières bénéficiaires de ces nouveaux droits.

Création du CPF de transition en remplacement du CIF : + de droits pour les formations longues. En bref, ce dispositif devrait permettre aux salariés de « mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) en vue d’un projet de transition professionnelle » et donc de se reconvertir plus facilement.

Des formations + accessibles, « évaluées en toute transparence » grâce à l’application mobile CPFC’est la grande nouveauté annoncée par Muriel Pénicaud. Grâce à celle-ci, chacun pourra connaître ses droits, consulter les formations auxquelles il a accès, choisir une formation et s’y inscrire sans la payer directement, sans passer par un intermédiaire ou la valider administrativement. Elle devrait être disponible fin 2019.

Une agence nationale, France Compétences, va remplacer les 3 instances de gouvernance actuelles que sont la FPSPP, le Cnefop et le Copanef. Etat, partenaires sociaux et régions en feront partie. Ce nouvel organisme sera le garant de la régulation de la qualité, des prix des formations et de leur coût.

Création d‘un nouveau Conseil en Evolution Professionnelle. Il a pour but d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés. Mis en place dans le cadre de la dernière réforme, ce dernier dépend toutefois grandement de la bonne volonté des RH (et des salariés) et d’une véritable gestion des compétences par l’entreprise. Ainsi, il aurait été bon d’évaluer l’impact de la précédente version du CEP avant d’en créer un nouveau.

Un accès à la formation renforcé pour les demandeurs d’emploi : un accompagnement pour identifier les besoins des chômeurs et élaborer un parcours de formation adapté, des modules de remise à niveau sur les compétences de base et notamment les connaissances numériques… La promesse est récurrente. Avec un Pôle Emploi déjà sous l’eau, on se demande qui va bien pouvoir assurer ces nouvelles prérogatives.

Le gouvernement envisage de mettre en place un « plan d’investissement dans les compétences pour les demandeurs d’emploi et les jeunes » avec : 1 million de demandeurs peu qualifiés et 1 million de jeunes éloignés de l’emploi d’ici 5 ans.

L’ouverture des droits à l’assurance-chômage pour les salariés démissionnaires porteurs d’un projet de reconversion professionnelle est confirmée. La condition de durée d’activité ininterrompue sera réduite à 5 ans contre 7 ans comme proposé par les partenaires sociaux. Ces derniers ont indiqué leur volonté de mettre en place une « allocation d’aide au retour à l’emploi projet » (Arep), dispositif permet aux salariés démissionnaires éligibles de bénéficier des mêmes conditions d’indemnisation que n’importe quel chômeur. Ce droit sera cependant très encadré pour éviter les abus.

Des mesures pour les entreprises, qui concerneront les dirigeants, RH, partenaires sociaux et acteurs de la formation :

Le plan de formation des TPE/PME sera financé en partie par les grandes entreprises, soit un « coup de pouce des grands aux petits ».

Création de la « cotisation formation professionnelle », qui naîtra de la fusion des deux taxes, 1% formation et taxe d’apprentissage. Le système est simplifié et le taux ne sera pas pour autant augmenté.

Collecte de la cotisation formation professionnelle par l’URSSAF, ce qui devrait simplifier les démarches administratives des entreprises puisqu’elles n’en auront plus ! Pour elles, cela signifie qu’elles ne seront plus sollicitées par des organismes pour s’acquitter de leurs contributions au 1% formation ou à la taxe d’apprentissage.

Construire son plan de formation sera plus simple pour les entreprises : avant, elles avaient l’obligation de faire la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou le maintien dans l’emploi dans l’entreprise ; les actions de développement des compétences et les périodes de professionnalisation. C’est fini : toutes ces catégories seront supprimées ! Le plan de formation sera donc plus simple à élaborer puisque l’employeur devra seulement s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller à leur employabilité.

L’innovation pédagogique sera « libérée et encouragée ». Libérée, délivrée…. La formation devra être innovante (via des Moocs et apprentissages innovants comme l’e-learning, etc) et simplifiée en situation de travail. Elle l’est sans aucun doute déjà dans bon nombre d’organismes de formation.

Pour rappel, assurance chômage, formation professionnelle et apprentissage font l’objet d’une loi unique. Lors de sa conférence de presse du lundi 5 mars, Muriel Pénicaud a détaillé les principales mesures de sa réforme de la formation professionnelle et dévoilé son calendrier. La loi sera présentée mi-avril 2018 en conseil des ministres, sera votée sans ordonnance et sera intitulée « projet de loi pour choisir son avenir professionnel ». Reste à connaître les détails du projet qui concerne l’alternance et l’apprentissage.

Notons que la réforme ne précise rien concernant les indépendants. Pourtant, « le CPF doit être élargi à l’ensemble des actifs pour améliorer l’employabilité de tous, au nom de l’intérêt général » comme le milite Guillaume Cairou, président du groupe Didaxis-Hiworkers, auteur de « Tous indépendants : réinventons le travail » au Cherche Midi (2017), sur La Tribune.

Tous les détails de la réforme sur travail-emploi.gouv.fr.

Source : https://www.blog-emploi.com/simplification-administrative-appli-mobile-reconversion-change-reforme-de-formation/

 

Marché et tendances

Reconversion, changement professionnel : pourquoi est-ce si difficile de franchir le pas ?

Chaque début d’année, c’est un peu la même chose : on peine à se motiver au travail et on pense déjà aux prochaines vacances… Pourtant, on a beau « en avoir marre » et aspirer à autre chose, finalement, les années passent et on reste. Alors pourquoi diable est-ce si difficile pour certains d’entre nous de franchir le pas du changement d’emploi ? Eléments de réponse avec notre expert de la question, le journaliste Yves Deloison, auteur du livre Changer de job chez Héliopoles et du blog toutpourchanger.com.

Plus de 80 % des salariés envisagent une remise en question professionnelle selon la dernière enquête RegionsJob. Que t’évoque ce pourcentage ?

Ce chiffre est un bon indicateur du mal-être, ou tout au moins de l’insatisfaction que ressentent beaucoup d’individus dans leur vie professionnelle. Il évoque plus, selon moi, les frustrations et les incompréhensions liées à des méthodes de management ou au fonctionnement des entreprises plutôt qu’une réelle envie de changement. Bien souvent, entre le déclaratif et sa concrétisation, la différence est énorme.

Il faut surtout regarder ce qu’il y a derrière cette volonté : manque de satisfaction, besoin de changer… Trouver l’origine de son aspiration au changement est sans aucun doute le premier travail à mener.

Quand la motivation n’est plus là, comment reconnaître ce qui nous gêne vraiment : s’il faut juste monter en compétences, changer d’entreprise, ou carrément changer de métier ?

Il faut se poser des questions très basiques. La première étape est de pointer du doigt la ou les sources d’insatisfaction professionnelle. Difficultés relationnelles avec ses collègues, sa hiérarchie, fatigue liée aux trajets, ras-le-bol de l’enfermement dans un bureau ou du manque de mouvement (ou le contraire), horaires ou organisation du temps de travail difficiles… Est-ce le contexte dans lequel on évolue qui pose problème ? Les missions ?

Certaines questions peuvent se régler en changeant d’entreprise mais pour d’autres, c’est le métier qui pose problème. En isolant les motifs d’insatisfaction, on peut assez vite savoir ce que l’on peut changer ou pas dans sa vie professionnelle. Puis-je exercer mon métier dans un autre type d’entreprise : plus petite ou plus grande, privée ou publique ?

Chaque début d’année, c’est un peu la même « rengaine » dans la tête de beaucoup de salariés : marre de son travail, envie de changement… Et pourtant, les années passent. Pourquoi est-ce si difficile de changer, de sauter le pas ?

Evidemment dans la balance il y a le niveau d’envie qui s’oppose à la peur du changement, de l’inconnu. Le questionnement est le lot de chacun d’entre nous, avec différents niveaux de réticences. La maturité et l’expérience, le parcours, l’entourage, ou encore l’âge sont des critères peuvent influer sur le fait que quelqu’un va sauter le pas de la reconversion ou non.

Résister au changement est finalement assez courant et naturels. Les histoires de changements de vie réalisés du jour au lendemain dont certains médias font échos sont de belles histoires mais qui sont éloignées de la réalité. Les histoires sont généralement romancées et occultent la phase d’introspection et de réflexion avant le changement, qui peut parfois durer plusieurs années.

« Tout le monde n’a pas les mêmes aspirations, les mêmes besoins »

Tout cela pour dire qu’il est difficile de se mettre en mouvement et c’est normal, sauf bien sûr si l’on n’a pas le choix. Sécurité de l’emploi, revenus stables… Pourquoi prendrait-on des risques face à une situation rassurante ? D’autres personnes ne peuvent se contenter de ce confort « matériel » et vont franchir le pas. Tout le monde n’a pas les mêmes aspirations, les mêmes besoins, ni les mêmes contraintes familiales et financières…

L’expérience professionnelle forge également notre capacité à changer, selon si l’on a travaillé dans une entreprise où il fallait trouver des solutions par soi-même ou dans une société où tout était très organisé. Notre angoisse face au changement est aussi liée à notre histoire personnelle…

Toujours est-il que changer demande énormément d’énergie. Mais les choses ne sont pas figées. Si le changement ne se fait pas maintenant, il peut se faire plus tard, à un meilleur moment.

Quels sont les paramètres à évaluer pour limiter le risque d’échec ?

Pour éviter que la peur de l’échec ne vous empêche de passer à l’action, il est préférable, dans tous les cas :

  • De repérer les avantages et inconvénients de la nouvelle situation
  • D’essayer d’être objectif
  • De mieux se connaître
  • Et très important, d’apprendre à connaître le métier vers lequel on se dirige :

Comme pour les métiers manuels par exemple, qui peuvent être plus “physiques” qu’on ne le pense. En parlant par exemple avec des personnes qui exercent le métier qui nous intéresse et en passant du temps avec elles en situation de travail. Il faut dépasser sa timidité car le jeu en vaut la chandelle.

Il y a aujourd’hui de plus en plus de moyens pour passer quelques jours dans un cadre de spécifique : Compte Personnel de formation, Pôle Emploi, certains organismes spécialisés dans la découverte de métiers…

https://www.blog-emploi.com/reconversion-changement-professionnel-difficile-de-franchir/?utm_source=newsletter_candidat&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter_candidat

Non classé | Vie au travail

Le rôle des RH dans la communication interne

lien sur :https://www.myrhline.com/actualite-rh/role-rh-communication-interne.html

 

Comme de nombreuses activités au sein de l’entreprise, la communication interne est bien souvent la responsabilité de plusieurs entités. S’agissant de l’ensemble des messages à destination des salariés, dans certaines entreprises elle ressort de la responsabilité des RH autant que du directeur de la communication dans d’autres sociétés. Outil de management à part entière, la communication interne se planifie et se gère pour atteindre les résultats escomptés. Si la communication interne fait l’objet d’une stratégie de la part des entreprises, quel est le rôle des RH ?

 La communication interne : outil de management

La communication interne vise à atteindre plusieurs objectifs. Elle peut être utilisée pour informer les collaborateurs quant aux résultats de l’entreprise, pour faire part de changements en interne, pour expliquer de nouvelles orientations. Elle peut également viser à fédérer les salariés autour d’un projet d’entreprise commun. Quel que soit son objectif, la communication interne porte, avec le message qu’elle transmet, les valeurs de l’entreprise, rapprochant l’ensemble des acteurs et permettant aux différents échelons hiérarchiques de communiquer entre eux.

Outil de management, la communication interne repose sur le choix de médias adaptés (print, événement, vidéo, numérique…) ainsi que sur des process et outils adéquats. Les contenus, les données, les aspects techniques doivent être parfaitement maîtrisés pour que les messages à relayer soient perçus comme ils ont été envisagés.

 Une nouvelle manière de considérer les destinataires

Si la communication interne peut prendre de nombreuses formes, le public-cible à qui elle est destinée a également évolué. Bien plus que des salariés ou des collaborateurs, les destinataires sont considérés comme des ambassadeurs, essentiels dans les liens entre l’entreprise et le monde extérieur. A l’heure de la communication digitale, les destinataires deviennent par ailleurs des acteurs en matière d’e-réputation, car également atteints par les campagnes de communication externe.

La multiplicité des profils et l’instantanéité des messages nécessitent, de la part des directeurs de communication, l’identification de segments ainsi qu’une unification du discours transmis à travers l’ensemble des médias. Certaines entreprises n’hésitent pas à mettre en place des « usines à contenus » (content factory ) afin de centraliser les messages à destination des collaborateurs, une manière de faire qui, avec l’organisation matricielle mise en place, peut rendre la tâche délicate lorsqu’il s’agit de mettre la stratégie de communication interne en pratique.

Les RH : acteurs de la communication interne

Alors que la fonction RH tend à s’écarter des tâches administratives et à se rapprocher des centres de décision stratégique, les responsables RH se voient sollicités pour accompagner les managers quant aux éléments de langage à utiliser pour communiquer avec leurs équipes, pour encourager la communication transversale et pour partager une seule et même culture d’entreprise, fondée sur des valeurs solides et une vision commune.

Les RH ont également un rôle à jouer auprès des managers, en leur apportant les éléments dont ils ont besoin pour prendre en compte les volets RH dans le changement. Cet accompagnement facilite la communication sur la vision prospective des métiers, en vue de faire adhérer les collaborateurs aux plans de développement des compétences ; il permet également de promouvoir des outils d’accompagnement personnel comme les entretiens RH par exemple ; il permet de communiquer, à l’ensemble du personnel, des perspectives de mobilité et d’évolution professionnelle.

Si les RH se présentent comme des acteurs essentiels en matière de communication interne, ils doivent faire preuve de nouvelles compétences en communication afin de remplir leur rôle au mieux. En outre, ils doivent pouvoir, avant tout, comprendre les métiers et les collaborateurs de l’entreprise et leurs besoins en matière de communication, le tout en maîtrisant parfaitement les stratégies et outil de communication à leur portée.

Marilyn GUILLAUME