LES HOMMES ET LES FEMMES DE QUALITÉ
FONT LES ENTREPRISES PERFORMANTES

Marché et tendances

Comment la digitalisation transforme le modèle managérial des entreprises

Appelée « digitalisation », « robotisation », ou encore « plateformisation », cette profonde transformation impose à l’entreprise de faire évoluer rapidement son organisation et ses modes de travail, ce qui se traduit aujourd’hui par quatre tendances: l’introduction de la distance physique entre collaborateurs (télétravail), l’immersion du salarié dans un environnement « technologisé » (usage de smartphones, d’apps, etc.), l’individualisation des collaborateurs salariés, et la plateformisation de la force de production couplée de la robotisation des activités et des processus. Nous nous retrouvons donc face à un décalage entre, d’un côté, la recherche d’agilité croissante de l’entreprise et, de l’autre, une force de production encore très spécialisée sur une expertise/métier qui reste figée sur un certain modèle de compétences techniques, comportementales et managériales. Ce paradoxe apparent entre l’objectif d’entreprise et la nature même du capital humain impose aux entreprises de relever deux grands défis: le défi de l’emploi et le défi managérial et social.

Le grand défi de l’emploi ne pourra être relevé qu’en s’appuyant sur un nouveau modèle de compétences dont les piliers fondateurs sont la technologie, la créativité et l’expertise sectorielle. Alors qu’il est difficile d’affirmer scientifiquement si les emplois d’aujourd’hui seront ceux de demain, il est évident que les tâches répétitives et récurrentes sont vouées à disparaître, remplacées au moins partiellement par la technologie. Les emplois de demain seront plutôt des emplois qualifiés, voire très qualifiés, dont l’ADN sera technologique: l’emploi de Direction – un visionnaire pour définir une stratégie ; l’emploi d’Analyse – un interprète d’information décisionnaire ou ajusteur de décision ; et l’emploi d’Opération – un imaginatif ou un technologue. Il est urgent dans ce contexte que le monde de l’Education et les pouvoirs publics, de concert avec l’entreprise, investissent dans une politique ambitieuse de formation aux nouvelles technologies. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons la maîtrise des métiers du service aux Hommes qui ont (encore) des qualités comportementales supérieures aux machines!

 

Développement d’une organisation « désorganisée »

Le défi managérial et social, en revanche, porte sur la capacité des entreprises à recréer le lien entre les individus qui la composent et ainsi favoriser l’engagement. Alors que les collaborateurs sont attendus dans une posture entrepreneuriale au sein même de l’entreprise ou via la plateformisation du capital humain, nous assistons au développement d’une organisation « désorganisée » de par la multiplication des électrons auto-responsables et une certaine déresponsabilisation du Management. Ces changements dissolvent le lien social existant entre les collaborateurs, avec le management et l’entreprise, positionnant ainsi les risques psychosociaux au cœur des préoccupations et des responsabilités du Management.

Pour lutter contre cette dissolution, le modèle social et managérial de demain doit réaffirmer les fondamentaux du management basés sur la juste compréhension de la nature humaine et sur une bonne dose d’empathie. Le dialogue social doit être replacé au cœur des préoccupations des Directions et des actionnaires, et au centre des actions du Management. La fonction RH aura ainsi un rôle clé à jouer en tant que garant du dialogue social ; de fait, elle doit assumer et achever sa transformation organisationnelle et culturelle pour devenir une véritable Fonction de Relations humaines et de Transformation. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons sa chance au collectif et intégrons les partenaires sociaux au modèle en tant que créateurs de valeur managériale au profit de l’entreprise. Cette dernière dispose d’un atout incroyable: elle a à sa disposition un relai d’interlocuteurs internes, en forte proximité avec les salariés et animé déjà par des instances spécifiques (CE, CSCHT, DP, DUP…). Posons donc le débat: les partenaires sociaux pourraient jouer un rôle responsabilisant et actif dans certaines actions de management. Mais ce nouveau rôle n’est possible qu’à condition que nous engagions une transformation culturelle où l’entreprise déléguerait, en partie, certains actes managériaux pour donner naissance à une chaîne de valeur sociale: de la décision business de la Direction au soutien managérial des partenaires sociaux.

 

Source :
https://www.challenges.fr/entreprise/comment-la-digitalisation-transforme-le-modele-managerial-des-entreprises_482507

Marché et tendances

5 points clés sur l’importance de la personnalité dans le recrutement

En 2017 les perspectives d’embauches n’ont jamais été aussi importantes depuis 15 ans, selon les chiffres récemment publiés par Pôle Emploi. C’est donc le moment idéal pour repenser sa façon de recruter et éviter toute erreur. Et si la solution était simplement de remettre l’humain au cœur de ce processus ? Explications avec ces 5 points clés.

#1 Savoir-faire VS Savoir-être

Pour prétendre à un poste il est convenu de posséder certaines compétences et connaissances techniques. Des savoir-faire, aussi appelés Hard Skills, qui s’acquièrent au fil du temps et des apprentissages. A contrario, les Soft Skills, ces compétences personnelles en lien avec notre personnalité, ne s’apprennent pas, elles font partie de nous. Il est important de ne jamais oublier la différence entre ces deux types de compétences lors d’un recrutement. Et pour cause, on fait (trop) souvent l’erreur d’engager des candidats selon des diplômes ou des expériences et pourtant, on licencie suite à des problèmes de comportement.

#2 Un facteur de différenciation imparable

Lors d’un recrutement, si tous les candidats affichent les mêmes compétences techniques, se pencher sur les compétences personnelles est un excellent moyen de faire un choix pertinent, pour l’entreprise comme pour le candidat. L’empathie, la créativité ou encore la capacité d’adaptation sont des critères essentiels pour un recrutement. Mais ce ne sont pas des compétences qu’un CV peut révéler. Il faut donc aller plus loin dans son processus de recrutement pour vérifier que le candidat rencontré possède bien la personnalité adéquate à l’entreprise, à l’équipe et aux missions. De ce fait, un candidat motivé ayant une personnalité compatible à l’entreprise peut facilement faire la différence parmi les autres sans forcément détenir les meilleures compétences techniques.

#3 Evaluer la compatibilité

Lors d’un recrutement il est essentiel d’anticiper l’intégration de la future recrue. Une récente étude LinkedIn démontre que les valeurs de l’entreprise sont parmi les critères les plus observés par les candidats. Lors de l’entretien, il est donc important de confirmer ce partage de valeurs afin d’envisager une intégration facile au sein d’une équipe. Adopter cette vision à long terme permet de voir plus loin que le CV et de valider la compatibilité du candidat à l’entreprise.

#4 Vérifier la motivation

Lors d’un entretien d’embauche, tous les candidats se montrent logiquement motivés par le poste et les missions proposées. Il est cependant difficile d’évaluer le « véritable » niveau de motivation des prétendants au poste et de confirmer s’il durera dans le temps. Il est donc essentiel de poser les bonnes questions pendant l’entretien, afin de vérifier si les « moteurs » de chaque candidat rencontré correspondent aux missions, au poste, à l’équipe et à l’entreprise. Pour ce faire, il faut donc identifier, en amont de la rencontre, les différents facteurs de motivation et ainsi avoir toutes les cartes en main pour mener l’entretien de façon réfléchie et personnalisée.

#5 Une erreur de recrutement coûte cher

Un recrutement raté coûte autant à une entreprise qu’à un candidat. Pour le recruteur, le coût d’une erreur d’embauche peut s’élever à 45 000€ . On ne parle pas seulement d’une perte d’argent, mais également de temps et d’énergie à rechercher sa nouvelle recrue. Pour le candidat, cette erreur peut facilement être perçue comme un échec professionnel, voire personnel, ne le remettant pas forcement dans une bonne dynamique de recherche d’emploi.

 

Source : https://blog.ttisuccessinsights.fr/2017/05/04/5-points-cles-sur-limportance-de-la-personnalite-dans-le-recrutement/

Marché et tendances

2020 : Serons-nous tous ingénieurs ?

Publiée à l’occasion du Forum de Davos, l’étude prospective The Future of Jobs prévient que les transformations technologiques en cours vont forcer l’ensemble des métiers à gagner en compétences sur le plan technique, comme sur le plan humain.

Comme un air de déjà vu, l’économie mondiale revit un scénario vécu dans les années 1990 : l’informatisation des entreprises. Mais cette fois-ci, c’est l’acte 2 et il est question de robotisation, d’objets connectés et d’intelligence artificielle. De tout cela, le Forum Économique Mondial de Davos en a parlé fin janvier. Cette année, l’événement réunissant les puissants du globe, a voulu prendre le pas sur les idées de l’essayiste Jeremy Rifkin en parlant non pas de troisième, mais bien de quatrième révolution industrielle : celle du toujours plus d’Internet, d’automatisation ou de données. Celle aussi qui, selon l’étude The Future of Jobs publiée lors du Forum et menée auprès de 371 gros employeurs des 15 principales économies mondiales, détruira environ 7 millions d’emplois, pour n’en créer que de 2 millions d’ici 2020. D’après les DRH et dirigeants interrogés, il y aura donc bien des survivants dont les compétences humaines et professionnelles seront recherchées. Le tout est de savoir lesquelles.

Profils techniques et intelligence émotionnelle

Parmi les tendances observées, l’étude souligne que les métiers de la donnée seront les plus chassés par des employeurs tous secteurs confondus. « Ces fonctions sont déjà très recherchées depuis deux ans », souligne Pauline Ravel, responsable du développement France de Clustree, start-up qui utilise le big data pour conseiller les entreprises dans leurs politiques RH.

Ces profils ultraspécialisés devront faire un effort social et émotionnel s’ils veulent communiquer efficacement avec des métiers plus éloignés du big data. En d’autres termes, les techniciens devront se former à mieux communiquer. Un data scientist travaillant dans un grand cabinet d’avocat fera par exemple appel à sa créativité, son affect, et son sens du relationnel pour réussir à vulgariser ses résultats et capter l’attention de ses collaborateurs.

Interrogé le 26 janvier 2016 par le site d’information Business Insider, Daniel Enson, data scientist au sein de Toluna, société américaine qui propose aux internautes de mener leurs propres sondages, confirme les projections de l’étude : « Nous devons être capables de présenter l’information de manière claire et concise. Ce n’est pas juste une question de croisements de données et de graphiques. C’est plutôt réussir à trouver les tendances pertinentes qui seront utiles à nos clients ; une grande part du boulot revient à présenter nos résultats de manière efficace ».

Vers une « ingénierisation » des métiers ?

À l’inverse, la quatrième révolution industrielle étant inévitable, les profils classiques auront pour mission de se familiariser à la data. Dans les métiers ou le sens du contact humain est davantage apprécié, à l’image des fonctions commerciales, l’essor des objets connectés ou de l’Internet mobile va requérir des compétences techniques. La compréhension de l’offre par le client sera cette fois-ci fonction des compétences techniques du commercial ou du marketeur. Car un collaborateur capable de comprendre la complexité de son produit est un potentiel bon vendeur.

Pas d’ »ingénierisation » des métiers pour autant : « On ne va pas demander à tout le monde de sortir de Polytechnique pour faire son boulot », ironise Pauline Ravel. Selon la spécialiste, l’adaptation se fera en douceur avec le temps, comme nous l’avons fait pour le mobile ou l’usage des réseaux sociaux par exemple : « Aujourd’hui, quand vous mettez à jours vos profils LinkedIn ou Twitter parce que vous cherchez un emploi, vous gérez déjà des données », explique la responsable du développement de Clustree. Il n’y a donc qu’un pas vers la data…

 

Source : https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/futur-du-travail-serons-nous-tous-ingenieur-en-2020.html

Marché et tendances

Entreprises de référence des jeunes diplômés en 2016 : Google toujours premier

Pour la 8ème année consécutive, Google est sur la première marche des entreprises les plus attractives du monde pour les étudiants toutes filières confondues.
Google, c’est l’entreprise idéale, à la fois pour les jeunes étudiants d’écoles de commerce et de management mais aussi pour les jeunes Ingénieurs. Gagnant sur les deux tableaux, ce succès s’explique notamment par ses locaux de rêve, des avantages sociaux intéressants, et des projets innovants et challengeant.

tendances

Ce classement illustre la tendance attendue pour les prochaines années, il met en évidence que les entreprises ayant un fort potentiel pour concurrencer les employeurs d’aujourd’hui seront du type :

Start-ups, en particulier les entreprises citoyennes, qui séduisent les jeunes actifs en quête de sens. Ces entreprises ont l’avantage de leur taille humaine, et sont en forte croissance grâce à leur agilité; elles seront prochainement un puissant vivier de talents.

– Entreprises ayant des marques-produits très fortes et attractives (Coca-Cola, Apple), qui commencent à investir sérieusement dans leur marque employeur. La combinaison des marques produits et employeurs leur confèrent un atout majeur pour recruter les meilleurs candidats.

 

 

Zoom sur les étudiants français

Petites particularités de nos étudiants français cependant : chez les Commerciaux français, la dimension internationale des entreprises est privilégiée (contrairement aux Allemands, aux Italiens et aux Anglais). Ils souhaitent également rejoindre une entreprise qui leur permettra d’obtenir de bonnes références sur leur CV et un poste challengeant.

 Chez les futurs Ingénieurs, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle est primordial pour 58% des jeunes diplômés français, soit le taux le plus élevé sur les 12 pays interrogés. De même, ils sont les seuls à considérer qu’ « une ambiance de travail agréable » est la caractéristique la plus importante à prendre en compte lorsqu’on choisit son employeur alors que les étudiants des autres pays placent l’innovation en top priorité.

Marché et tendances

Comment développer votre Marque Employeur sur les réseaux sociaux pour optimiser votre processus de recrutement 2.0 ?

2

Développer sa marque employeur via les réseaux sociaux est aujourd’hui une démarche importante, voir essentielle pour optimiser le processus de recrutement. Nous assistons depuis ces dernières années à une croissance significative du rôle essentiel/majeur des réseaux sociaux dans le domaine des ressources humaines et du recrutement.

Selon une enquête effectuée par Viadeo, entre le 12 et le 24 mai 2015 sur un échantillon de 2921 personnes, 67 % des candidats considèrent qu’après la lecture d’une annonce dite « traditionnelle », il reste encore des informations manquantes sur l’offre d’emploi mais principalement sur l’entreprise recruteur. Voilà la raison pour laquelle depuis ces dernières années, pour convaincre un candidat potentiel, les entreprises rédigent des annonces à destination des réseaux sociaux, qui viennent compléter leur processus de recrutement.

Ainsi nous vous conseillons d’entretenir votre  marque employeur et votre e-réputation en définissant une stratégie de communication ‘digitale’. Notamment en étant présent et actif sur les réseaux sociaux pour influencer positivement la prise de décision d’un potentiel candidat ou collaborateur. Conformément aux conseils de la rubrique blog Viadeo Recruteur, voici ci-dessous quelques recommandations pour soigner et développer votre marque employeur via les Social Networks :

  • Produire du contenu de qualité: il vous faut regrouper les informations les plus attractives et pertinentes et faciliter la production de contenu.
  • Veille concurrentielle: les réseaux sociaux sont des sources importantes et efficaces d’informations sur les entreprises concurrentes. Mettre en place une veille concurrentielle sur les réseaux sociaux vous permettra de surveiller et d’identifier les contenus publiés.
  • Partenariat avec des experts et développer son réseau d’influence : contacter et proposer à vos contacts ayant de l’influence dans votre secteur d’activité, de communiquer positivement sur votre entreprise via vos réseaux sociaux. Une démarche importante à effectuer avec soin car les experts sont énormément sollicités.
  • Une rédaction d’offre d’emploi travaillée et cohérente: pour le succès de votre stratégie de communication marque employeur il est essentiel d’avoir de la cohérence et de la pertinence dans les contenus de vos offres d’emploi.
  • Participation et engagement des salariés : pour un candidat potentiel, les avis des salariés ou autres collaborateurs sont vus comme un gage de fiabilité. Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs, il vous faut les impliquer et les engager dans votre stratégie.
  • De la communication et de la transparence : il n’est plus besoin de vous convaincre de l’importance des avis sur les réseaux sociaux ! Pour soigner votre e-réputation vous devez impérativement répondre aux commentaires et aux messages positifs ou négatifs.

Marché et tendances

Prévisions 2016 : le recrutement des cadres en pleine croissance !

Suivant une enquête réalisée par notre partenaire Syntec Conseil en recrutement, en 2015 auprès de 130 membres «le marché du recrutement des cadres est reparti à la hausse en 2015 ». En effet, les cabinets de recrutement ont constaté une croissance de 5% de leur chiffre d’affaires l’an dernier. Les indications recueillies par notre partenaire démontrent que les cadres, outre l’attrait d’un salaire plus élevé, sont principalement à la recherche d’épanouissement et d’évolution professionnelle. Par conséquent, ils vont essentiellement étudier l’attractivité du poste et des missions.

Dans cette même optique, l’étude annuelle sur les prévisions de recrutement des cadres effectuée par l’APEC, l’association pour l’emploi des cadres, prédit pour 2016 une croissance sur le marché de l’emploi des cadres, notamment le recrutement de 182 000 à 200 000 profils.

syntec

D’autre part, les jeunes profils pourront tirer profit de cette tendance, à noter que « 39 500 à 43 400 débutants pourraient être embauchés en 2016, une hausse qui pourrait aller jusqu’à 14 % », selon Jean-Marie Marx, Directeur Général de l’APEC. Cependant, les profils expérimentés restent les plus demandés.

Ainsi de manière positive, 28 800 nouveaux postes ont été proposés suivant la hausse des recrutements en 2015. Et si la tendance se maintient, les secteurs qui recruteront le plus seront : le secteur de l’informatique, le secteur commercial et celui de la Recherche & Développement. En se basant donc sur l’étude menée par l’APEC, les prévisions pour le recrutement des cadres s’annoncent plutôt bien car l’association prévoit une croissance de 7 % par an pour les 3 ans à venir.

Source : www.cadremploi.fr

Marché et tendances

Comment manager la génération Z ?

Adaptable, flexible, autonome, réactive et digitale, voici la génération Z !

Née après 1995, dans un contexte de crise, qu’elle vit plutôt qu’elle ne la subit, elle est la digne héritière de la génération Y.

Exigeante envers l’entreprise et le Manager, hostile aux règles trop strictes et aux donneurs d’ordres malhabiles, la génération Z est en train de bouleverser les codes de l’entreprise traditionnelle. La génération Z ne veut plus de cette lourdeur administrative et managériale. Terminées les réunions à rallonge ! Les prises de contact avec le Manager sont de plus en plus informelles.

Elle est née dans un monde hyper-digitalisé, où l’information est immédiate et où « impossible n’est pas numérique ». Réactive et flexible, elle décloisonne vie privée et vie professionnelle afin de trouver son propre équilibre (utilisation des réseaux sociaux au travail, home office). La flexibilité reste donc un concept clé. Lire la suite