LES HOMMES ET LES FEMMES DE QUALITÉ
FONT LES ENTREPRISES PERFORMANTES

Marché et tendances

Les salariés, des clients pour les RH?

Les RH ont un problème : plus des trois-quarts des salariés pensent que les DRH manquent d’écoute et ne sont pas disponibles pour les aider à suivre leur carrière. C’est ce qui ressort d’une étude réalisée par Qapa en 2017. Pour les RH, la solution face à cette défiance est de se recentrer sur leur cœur de métier : l’humain, et de le faire savoir. Considérer les salariés comme des clients facilite grandement ce changement de point de vue. L’idée est d’adopter la même démarche que la direction marketing pour avoir une vision complète des besoins et attentes des collaborateurs.

Connaître les salariés pour mieux anticiper leurs attentes :

La direction Marketing sait comment connaître les clients de l’entreprise pour mieux comprendre leurs besoins. Une fois les attentes des clients compris, la direction Marketing sait quels leviers actionner pour les satisfaire. Pourquoi la DRH n’adopterait-elle pas les mêmes outils pour comprendre ses clients, les salariés actuels et futurs de l’entreprise ? En effet, les outils sont bien maîtrisés en interne ce qui est un grand avantage.

La DRH a, comme les autres directions de l’entreprise, des données à sa disposition. Ainsi, les comptes-rendus des entretiens d’évaluation sont une bonne source d’information notamment sur les questions de souhaits d’évolution de carrières ainsi que sur les demandes de formations faites par les salariés. Cette connaissance des demandes de formation facilite cette approche. Elle permet aussi d’anticiper les envies des salariés pour les mettre en face des besoins de l’entreprise.

De même, les envies d’évolutions ne sont pas les seules informations dont dispose l’entreprise sur ses collaborateurs. Ainsi, pour mieux connaître ses salariés, les RH disposent, en principe, des informations suivantes :

  • L’ancienneté du salarié dans l’entreprise
  • Son niveau de salaire
  • Sa position hiérarchique passée et actuelle
  • Les formations faites
  • Les formations demandées et refusées

Ces différentes informations permettent de mettre la carrière des salariés en perspective et d’anticiper son évolution au sein de l’entreprise.

Accompagner les salariés, et remettre l’humain au centre de l’action quotidienne :

Bien connaître les collaborateurs est relativement facile, les outils existent. Aussi, l’utilisation de ces outils de gestion des RH doit permettre aux DRH de se consacrer à leur vrai cœur de métier : gérer l’humain en l’accompagnant. D’une gestion passive des RH, les directions doivent passer à une gestion pro-active.

Les outils numériques permettent maintenant aux RH de se concentrer sur leur véritable valeur ajoutée :

  • La mise en place d’une stratégie en s’appuyant notamment sur la GPEC pour faire en sorte d’accompagner les talents dans leur évolution au sein de l’entreprise. Cette vision stratégique doit également se traduire par une politique de recrutement cohérente.
  • Les RH doivent devenir des facilitateurs au service des managers. En effet ces derniers n’ont pas forcément la formation et les bons réflexes pour bien gérer leurs équipes au quotidien. Ce soutien doit également concerner le recrutement.

Les résultats des différentes actions mises en place, doivent, comme celles du marketing, être mesurées afin d’en évaluer l’efficacité. Dès lors, le déploiement à grande échelles des actions qui auront fait leur preuve pourra avoir lieu. En revanche, les actions dont le résultat serait mitigé devront être écartées après avoir été analysées. En effet toutes ces actions doivent être menées dans un souci permanent d’amélioration continue. Cet accompagnement n’est bien sûr pas innocent. Il s’agit pour les RH de doper la qualité de vie au travail des collaborateurs ce qui se traduit généralement en chiffre d’affaires supplémentaire pour l’entreprise.

 

Source : https://revolution-rh.com/les-salaries-des-clients-pour-les-rh/

 

 

Marché et tendances

Reconversion, changement professionnel : pourquoi est-ce si difficile de franchir le pas ?

Chaque début d’année, c’est un peu la même chose : on peine à se motiver au travail et on pense déjà aux prochaines vacances… Pourtant, on a beau « en avoir marre » et aspirer à autre chose, finalement, les années passent et on reste. Alors pourquoi diable est-ce si difficile pour certains d’entre nous de franchir le pas du changement d’emploi ? Eléments de réponse avec notre expert de la question, le journaliste Yves Deloison, auteur du livre Changer de job chez Héliopoles et du blog toutpourchanger.com.

Plus de 80 % des salariés envisagent une remise en question professionnelle selon la dernière enquête RegionsJob. Que t’évoque ce pourcentage ?

Ce chiffre est un bon indicateur du mal-être, ou tout au moins de l’insatisfaction que ressentent beaucoup d’individus dans leur vie professionnelle. Il évoque plus, selon moi, les frustrations et les incompréhensions liées à des méthodes de management ou au fonctionnement des entreprises plutôt qu’une réelle envie de changement. Bien souvent, entre le déclaratif et sa concrétisation, la différence est énorme.

Il faut surtout regarder ce qu’il y a derrière cette volonté : manque de satisfaction, besoin de changer… Trouver l’origine de son aspiration au changement est sans aucun doute le premier travail à mener.

Quand la motivation n’est plus là, comment reconnaître ce qui nous gêne vraiment : s’il faut juste monter en compétences, changer d’entreprise, ou carrément changer de métier ?

Il faut se poser des questions très basiques. La première étape est de pointer du doigt la ou les sources d’insatisfaction professionnelle. Difficultés relationnelles avec ses collègues, sa hiérarchie, fatigue liée aux trajets, ras-le-bol de l’enfermement dans un bureau ou du manque de mouvement (ou le contraire), horaires ou organisation du temps de travail difficiles… Est-ce le contexte dans lequel on évolue qui pose problème ? Les missions ?

Certaines questions peuvent se régler en changeant d’entreprise mais pour d’autres, c’est le métier qui pose problème. En isolant les motifs d’insatisfaction, on peut assez vite savoir ce que l’on peut changer ou pas dans sa vie professionnelle. Puis-je exercer mon métier dans un autre type d’entreprise : plus petite ou plus grande, privée ou publique ?

Chaque début d’année, c’est un peu la même « rengaine » dans la tête de beaucoup de salariés : marre de son travail, envie de changement… Et pourtant, les années passent. Pourquoi est-ce si difficile de changer, de sauter le pas ?

Evidemment dans la balance il y a le niveau d’envie qui s’oppose à la peur du changement, de l’inconnu. Le questionnement est le lot de chacun d’entre nous, avec différents niveaux de réticences. La maturité et l’expérience, le parcours, l’entourage, ou encore l’âge sont des critères peuvent influer sur le fait que quelqu’un va sauter le pas de la reconversion ou non.

Résister au changement est finalement assez courant et naturels. Les histoires de changements de vie réalisés du jour au lendemain dont certains médias font échos sont de belles histoires mais qui sont éloignées de la réalité. Les histoires sont généralement romancées et occultent la phase d’introspection et de réflexion avant le changement, qui peut parfois durer plusieurs années.

« Tout le monde n’a pas les mêmes aspirations, les mêmes besoins »

Tout cela pour dire qu’il est difficile de se mettre en mouvement et c’est normal, sauf bien sûr si l’on n’a pas le choix. Sécurité de l’emploi, revenus stables… Pourquoi prendrait-on des risques face à une situation rassurante ? D’autres personnes ne peuvent se contenter de ce confort « matériel » et vont franchir le pas. Tout le monde n’a pas les mêmes aspirations, les mêmes besoins, ni les mêmes contraintes familiales et financières…

L’expérience professionnelle forge également notre capacité à changer, selon si l’on a travaillé dans une entreprise où il fallait trouver des solutions par soi-même ou dans une société où tout était très organisé. Notre angoisse face au changement est aussi liée à notre histoire personnelle…

Toujours est-il que changer demande énormément d’énergie. Mais les choses ne sont pas figées. Si le changement ne se fait pas maintenant, il peut se faire plus tard, à un meilleur moment.

Quels sont les paramètres à évaluer pour limiter le risque d’échec ?

Pour éviter que la peur de l’échec ne vous empêche de passer à l’action, il est préférable, dans tous les cas :

  • De repérer les avantages et inconvénients de la nouvelle situation
  • D’essayer d’être objectif
  • De mieux se connaître
  • Et très important, d’apprendre à connaître le métier vers lequel on se dirige :

Comme pour les métiers manuels par exemple, qui peuvent être plus “physiques” qu’on ne le pense. En parlant par exemple avec des personnes qui exercent le métier qui nous intéresse et en passant du temps avec elles en situation de travail. Il faut dépasser sa timidité car le jeu en vaut la chandelle.

Il y a aujourd’hui de plus en plus de moyens pour passer quelques jours dans un cadre de spécifique : Compte Personnel de formation, Pôle Emploi, certains organismes spécialisés dans la découverte de métiers…

https://www.blog-emploi.com/reconversion-changement-professionnel-difficile-de-franchir/?utm_source=newsletter_candidat&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter_candidat

Marché et tendances

Quels changements pour 2018 ?

Salaire, bulletin de paie, télétravail… Tout ce qui va changer pour les salariés en 2018

2018 sera une année de changements pour les actifs français, salariés comme indépendants.

 Smic

À partir du 1er janvier 2018, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) va être revalorisé de 1,24 %, contre 0,93 % au 1er janvier 2017. Le nouveau montant du Smic brut horaire sera donc porté à 9,88 € au 1er janvier 2018 (contre 9,76 € depuis le 1er janvier 2017) soit 1 498,47 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Suppression des cotisations

Un salarié au Smic touchera donc 20 euros de plus en janvier, puis 15 euros supplémentaires à partir d’octobre grâce à la revalorisation mécanique du salaire minimum et à l’exonération des cotisations chômage et maladie. Tous les salariés profiteront de cette suppression de cotisations (-3,15 %). En revanche, la CSG augmentera de 1,7 point pour l’ensemble des Français.

Les retraités ne bénéficiant pas de la suppression des cotisations, une partie d’entre eux (les pensions supérieures à 1.199€) verront leur pension va baisser en raison de la hausse de la CSG.

 

 

Prélèvement à la source

La Direction générale des finances publiques (DGFiP) lance une campagne pour permettre aux entreprises de tester le dispositif du prélèvement à la source (PAS) pour son entrée en vigueur au 1er janvier 2019. Cette phase de test permettra notamment d’évaluer si le dispositif est efficace ou non, et s’il est simple à mettre en place

 

 

Un nouveau bulletin de paie simplifié

Le bulletin de paie simplifié sera généralisé à toutes les entreprises. Depuis un an, il était déjà obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Le changement le plus significatif consiste à regrouper en 5 rubriques les lignes relatives aux cotisations de protection sociale : maladie, accidents du travail et maladies professionnelles, retraite, famille et chômage.

Télétravail

A partir du 1er janvier 2018, les chefs d’entreprise auront l’obligation de justifier leur refus en cas de demande de télétravail par le salarié.

 

 

Congé de mobilité 

Afin d’aider les salariés qui le souhaitent à se reconvertir, tous auront désormais accès au congé de mobilité. Concrètement, durant une période donnée, le salarié pourra demander à sortir de l’entreprise tout en restant protégé socialement, il s’agit d’une forme de mise entre parenthèse de son contrat de travail.

Rupture du contrat de travail et licenciement

A partir du 1er janvier 2018, les indemnités prud’homales en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » seront désormais plafonnées. Seuls les cas de harcèlement et de discrimination ne rentreront pas dans le champ d’application.

Un modèle de lettre de licenciement sera mis à disposition des entreprises, afin d’aider les dirigeants, notamment des TPE, à expliquer pourquoi ils souhaitent se séparer d’un salarié. Pour le salarié, cette lettre devrait leur permettre une meilleure compréhension de leur licenciement.

Dans le but de favoriser les reconversions, les ruptures de contrat de travail d’un commun accord vont également aussi être facilitées.

Tous à vélo !

Les entreprises de plus de 100 personnes auront à présenter un « plan de mobilité » concernant leurs salariés. Une mesure imposée par la loi sur la transition énergétique. L’objectif est de favoriser les modes de déplacement doux, comme le vélo par exemple, et limiter l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Indépendants

Les indépendants verront leur régime social progressivement intégré au régime général. Plus précisément, l’appellation « régime social des indépendants » a disparu depuis ce 1er janvier, mais l’intégration du RSI au régime général de Sécurité sociale se fera sur deux ans. L’objectif est d’améliorer la qualité de service, simplifier des démarches. Les indépendants bénéficieront également de deux baisses de cotisations (-2,15 points sur les cotisations famille, et exonération accrue des cotisations d’assurance maladie et maternité).

 

Fonctionnaires

Le jour de carence en cas d’arrêt maladie est rétabli pour les fonctionnaires. L’arrêt maladie sera désormais rémunéré à partir du deuxième jour.

 

Source : https://www.regionsjob.com/actualites/salaire-bulletin-de-paie-teletravail-tout-ce-qui-va-changer-pour-les-salaries-en-2018.html?utm_source=newsletter_candidat&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter_candidat

 

Marché et tendances

Grand Est: terre promise du numérique ?

Créé en 2006, initialement pour accompagner la transformation digitale des entreprises, le cluster du numérique Rhénatic a depuis évolué, au point de devenir un acteur clé de l’économie régionale.

Lors de sa création, le cluster Rhénatic s’était donné comme mission de fédérer les acteurs alsaciens du numérique pour mieux les identifier. Au fil des ans, le cadre s’est quelque peu élargi, tant d’un point de vue géographique que de celui des objectifs. « Si au départ, Rhénatic avait pour ambition de permettre aux entreprises du bassin de Mulhouse de travailler ensemble sur un même projet et de faire front face aux acteurs parisiens, aujourd’hui, il est clair que nous souhaitons réunir l’ensemble du Grand Est autour de cinq grandes compétences que sont le Big Data, la cybersécurité, le cloud, le Web et le marketing 3.0 et enfin l’internet des objets, explique Jean-Christophe Gay, directeur de Rhénatic. Ces compétences, nous souhaitons les faire reconnaître au-delà de notre territoire, tout en allant chercher la transition digitale sur les différents marchés, en accompagnant les entreprises et les grands groupes. »

Aujourd’hui, le cluster représente environ 2 000 emplois, liés notamment aux gros moteurs que sont ES Energies (Electricité de Strasbourg), la Caisse d’Épargne Alsace, Vivalto, ou encore Systancia. Avec une centaine d’adhérents à ce jour, l’effectif moyen oscille plutôt autour de huit à douze personnes par entreprise. « Nous souhaitons atteindre le chiffre de 250 structures adhérentes à l’horizon fin 2018, poursuit Jean-Christophe Gay. La fusion avec la Lorraine et la Champagne-Ardenne, et leurs compétences en termes de start-ups, va permettre de lui offrir une plus grande visibilité sur le digital. » Des actions très concrètes sont d’ailleurs menées depuis 2016 visant à la détection de projets ou de futures pépites du numérique.

Des objectifs à court terme

Pour accroître le développement des entreprises du secteur, Rhénatic s’est totalement investi en participant, avec le Syntec Numérique, à la création de l’association Numeric’Emploi Grand Est. Objectif affiché : combler les besoins des entreprises « Nous représentons les PME de la région. Nous constatons que ce sont souvent les mêmes profils qui manquent à l’appel, comme c’est le cas pour les Data scientists, par exemple. Face à cette pénurie, Numéric’Emploi travaille avec des établissements qui créent des formations avec un cahier des charges précis. Ici, ce sont donc les entreprises qui dictent les formations à mettre en place. » À ce jour, le constat est simple, les métiers en tension sont ceux qui touchent aux smart cities, à la cybersécurité et aux IT, mais les acteurs du numérique comme Rhénatic restent confiants. « Nous sommes au cœur de l’Europe, et nous avons une carte à jouer en matière d’attractivité. Nous mettons actuellement tout en œuvre pour devenir leader sur l’industrie du futur (voir encadré).  Et nous ambitionnons de devenir un des territoires incontournables dans le domaine de la santé », conclut Jean-Christophe Gay. En effet, en juillet 2016, neuf réseaux thématiques de la French Tech étaient créés dans le Grand Est, parmi lesquels l’IoTManufacturing, dédié à l’internet des objets et à l’industrie du futur, et la HealthTech, réseau consacré à l’innovation dans le domaine de la santé.

 

L’INDUSTRIE DU FUTUR EN QUESTION

« Favoriser et accélérer la constitution et la consolidation d’écosystèmes qui servent les enjeux des grandes filières industrielles ». Telle est la vocation du Salon Industries du Futur, organisé les 14 et 15 juin à Mulhouse. Porté, entre autres, par le cluster Rhénatic, l’événement n’a pas été créé dans le Grand Est par hasard : « Nous avons ici une histoire industrielle que nous devons prendre en compte et nous nous devons de relancer les compétences dans ce secteur encore en pleine mutation », confirme le directeur de Rhénatic. Réunissant des acteurs français, allemands et suisses (grands groupes, ETI, PME, établissements de recherche, start-ups, etc.), Industries du Futur se veut le relais de la 4e révolution industrielle en cours et abordent des sujets majeurs, comme la modernisation de l’outil de travail, le bouleversement de la chaîne de valeurs et des modèles de production, ainsi que leur impact sur le business model. Dans cette même dynamique, Rhénatic met en place d’autres manifestations destinées à faire bouger les lignes, comme des hackathons, des « workshops immersion 4.0 » ou encore le salon Sireen, dédié aux professionnels, et dont la première édition, en octobre 2017, consistera en un parcours de démonstrations de solutions numériques.

 

Source : http://carrieresgrandest.cadremploi.fr/articles/42725730-grand-est-terre-promise-du-numerique

Marché et tendances

Comment la digitalisation transforme le modèle managérial des entreprises

Appelée « digitalisation », « robotisation », ou encore « plateformisation », cette profonde transformation impose à l’entreprise de faire évoluer rapidement son organisation et ses modes de travail, ce qui se traduit aujourd’hui par quatre tendances: l’introduction de la distance physique entre collaborateurs (télétravail), l’immersion du salarié dans un environnement « technologisé » (usage de smartphones, d’apps, etc.), l’individualisation des collaborateurs salariés, et la plateformisation de la force de production couplée de la robotisation des activités et des processus. Nous nous retrouvons donc face à un décalage entre, d’un côté, la recherche d’agilité croissante de l’entreprise et, de l’autre, une force de production encore très spécialisée sur une expertise/métier qui reste figée sur un certain modèle de compétences techniques, comportementales et managériales. Ce paradoxe apparent entre l’objectif d’entreprise et la nature même du capital humain impose aux entreprises de relever deux grands défis: le défi de l’emploi et le défi managérial et social.

Le grand défi de l’emploi ne pourra être relevé qu’en s’appuyant sur un nouveau modèle de compétences dont les piliers fondateurs sont la technologie, la créativité et l’expertise sectorielle. Alors qu’il est difficile d’affirmer scientifiquement si les emplois d’aujourd’hui seront ceux de demain, il est évident que les tâches répétitives et récurrentes sont vouées à disparaître, remplacées au moins partiellement par la technologie. Les emplois de demain seront plutôt des emplois qualifiés, voire très qualifiés, dont l’ADN sera technologique: l’emploi de Direction – un visionnaire pour définir une stratégie ; l’emploi d’Analyse – un interprète d’information décisionnaire ou ajusteur de décision ; et l’emploi d’Opération – un imaginatif ou un technologue. Il est urgent dans ce contexte que le monde de l’Education et les pouvoirs publics, de concert avec l’entreprise, investissent dans une politique ambitieuse de formation aux nouvelles technologies. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons la maîtrise des métiers du service aux Hommes qui ont (encore) des qualités comportementales supérieures aux machines!

 

Développement d’une organisation « désorganisée »

Le défi managérial et social, en revanche, porte sur la capacité des entreprises à recréer le lien entre les individus qui la composent et ainsi favoriser l’engagement. Alors que les collaborateurs sont attendus dans une posture entrepreneuriale au sein même de l’entreprise ou via la plateformisation du capital humain, nous assistons au développement d’une organisation « désorganisée » de par la multiplication des électrons auto-responsables et une certaine déresponsabilisation du Management. Ces changements dissolvent le lien social existant entre les collaborateurs, avec le management et l’entreprise, positionnant ainsi les risques psychosociaux au cœur des préoccupations et des responsabilités du Management.

Pour lutter contre cette dissolution, le modèle social et managérial de demain doit réaffirmer les fondamentaux du management basés sur la juste compréhension de la nature humaine et sur une bonne dose d’empathie. Le dialogue social doit être replacé au cœur des préoccupations des Directions et des actionnaires, et au centre des actions du Management. La fonction RH aura ainsi un rôle clé à jouer en tant que garant du dialogue social ; de fait, elle doit assumer et achever sa transformation organisationnelle et culturelle pour devenir une véritable Fonction de Relations humaines et de Transformation. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons sa chance au collectif et intégrons les partenaires sociaux au modèle en tant que créateurs de valeur managériale au profit de l’entreprise. Cette dernière dispose d’un atout incroyable: elle a à sa disposition un relai d’interlocuteurs internes, en forte proximité avec les salariés et animé déjà par des instances spécifiques (CE, CSCHT, DP, DUP…). Posons donc le débat: les partenaires sociaux pourraient jouer un rôle responsabilisant et actif dans certaines actions de management. Mais ce nouveau rôle n’est possible qu’à condition que nous engagions une transformation culturelle où l’entreprise déléguerait, en partie, certains actes managériaux pour donner naissance à une chaîne de valeur sociale: de la décision business de la Direction au soutien managérial des partenaires sociaux.

 

Source :
https://www.challenges.fr/entreprise/comment-la-digitalisation-transforme-le-modele-managerial-des-entreprises_482507

Marché et tendances

5 points clés sur l’importance de la personnalité dans le recrutement

En 2017 les perspectives d’embauches n’ont jamais été aussi importantes depuis 15 ans, selon les chiffres récemment publiés par Pôle Emploi. C’est donc le moment idéal pour repenser sa façon de recruter et éviter toute erreur. Et si la solution était simplement de remettre l’humain au cœur de ce processus ? Explications avec ces 5 points clés.

#1 Savoir-faire VS Savoir-être

Pour prétendre à un poste il est convenu de posséder certaines compétences et connaissances techniques. Des savoir-faire, aussi appelés Hard Skills, qui s’acquièrent au fil du temps et des apprentissages. A contrario, les Soft Skills, ces compétences personnelles en lien avec notre personnalité, ne s’apprennent pas, elles font partie de nous. Il est important de ne jamais oublier la différence entre ces deux types de compétences lors d’un recrutement. Et pour cause, on fait (trop) souvent l’erreur d’engager des candidats selon des diplômes ou des expériences et pourtant, on licencie suite à des problèmes de comportement.

#2 Un facteur de différenciation imparable

Lors d’un recrutement, si tous les candidats affichent les mêmes compétences techniques, se pencher sur les compétences personnelles est un excellent moyen de faire un choix pertinent, pour l’entreprise comme pour le candidat. L’empathie, la créativité ou encore la capacité d’adaptation sont des critères essentiels pour un recrutement. Mais ce ne sont pas des compétences qu’un CV peut révéler. Il faut donc aller plus loin dans son processus de recrutement pour vérifier que le candidat rencontré possède bien la personnalité adéquate à l’entreprise, à l’équipe et aux missions. De ce fait, un candidat motivé ayant une personnalité compatible à l’entreprise peut facilement faire la différence parmi les autres sans forcément détenir les meilleures compétences techniques.

#3 Evaluer la compatibilité

Lors d’un recrutement il est essentiel d’anticiper l’intégration de la future recrue. Une récente étude LinkedIn démontre que les valeurs de l’entreprise sont parmi les critères les plus observés par les candidats. Lors de l’entretien, il est donc important de confirmer ce partage de valeurs afin d’envisager une intégration facile au sein d’une équipe. Adopter cette vision à long terme permet de voir plus loin que le CV et de valider la compatibilité du candidat à l’entreprise.

#4 Vérifier la motivation

Lors d’un entretien d’embauche, tous les candidats se montrent logiquement motivés par le poste et les missions proposées. Il est cependant difficile d’évaluer le « véritable » niveau de motivation des prétendants au poste et de confirmer s’il durera dans le temps. Il est donc essentiel de poser les bonnes questions pendant l’entretien, afin de vérifier si les « moteurs » de chaque candidat rencontré correspondent aux missions, au poste, à l’équipe et à l’entreprise. Pour ce faire, il faut donc identifier, en amont de la rencontre, les différents facteurs de motivation et ainsi avoir toutes les cartes en main pour mener l’entretien de façon réfléchie et personnalisée.

#5 Une erreur de recrutement coûte cher

Un recrutement raté coûte autant à une entreprise qu’à un candidat. Pour le recruteur, le coût d’une erreur d’embauche peut s’élever à 45 000€ . On ne parle pas seulement d’une perte d’argent, mais également de temps et d’énergie à rechercher sa nouvelle recrue. Pour le candidat, cette erreur peut facilement être perçue comme un échec professionnel, voire personnel, ne le remettant pas forcement dans une bonne dynamique de recherche d’emploi.

 

Source : https://blog.ttisuccessinsights.fr/2017/05/04/5-points-cles-sur-limportance-de-la-personnalite-dans-le-recrutement/

Marché et tendances

2020 : Serons-nous tous ingénieurs ?

Publiée à l’occasion du Forum de Davos, l’étude prospective The Future of Jobs prévient que les transformations technologiques en cours vont forcer l’ensemble des métiers à gagner en compétences sur le plan technique, comme sur le plan humain.

Comme un air de déjà vu, l’économie mondiale revit un scénario vécu dans les années 1990 : l’informatisation des entreprises. Mais cette fois-ci, c’est l’acte 2 et il est question de robotisation, d’objets connectés et d’intelligence artificielle. De tout cela, le Forum Économique Mondial de Davos en a parlé fin janvier. Cette année, l’événement réunissant les puissants du globe, a voulu prendre le pas sur les idées de l’essayiste Jeremy Rifkin en parlant non pas de troisième, mais bien de quatrième révolution industrielle : celle du toujours plus d’Internet, d’automatisation ou de données. Celle aussi qui, selon l’étude The Future of Jobs publiée lors du Forum et menée auprès de 371 gros employeurs des 15 principales économies mondiales, détruira environ 7 millions d’emplois, pour n’en créer que de 2 millions d’ici 2020. D’après les DRH et dirigeants interrogés, il y aura donc bien des survivants dont les compétences humaines et professionnelles seront recherchées. Le tout est de savoir lesquelles.

Profils techniques et intelligence émotionnelle

Parmi les tendances observées, l’étude souligne que les métiers de la donnée seront les plus chassés par des employeurs tous secteurs confondus. « Ces fonctions sont déjà très recherchées depuis deux ans », souligne Pauline Ravel, responsable du développement France de Clustree, start-up qui utilise le big data pour conseiller les entreprises dans leurs politiques RH.

Ces profils ultraspécialisés devront faire un effort social et émotionnel s’ils veulent communiquer efficacement avec des métiers plus éloignés du big data. En d’autres termes, les techniciens devront se former à mieux communiquer. Un data scientist travaillant dans un grand cabinet d’avocat fera par exemple appel à sa créativité, son affect, et son sens du relationnel pour réussir à vulgariser ses résultats et capter l’attention de ses collaborateurs.

Interrogé le 26 janvier 2016 par le site d’information Business Insider, Daniel Enson, data scientist au sein de Toluna, société américaine qui propose aux internautes de mener leurs propres sondages, confirme les projections de l’étude : « Nous devons être capables de présenter l’information de manière claire et concise. Ce n’est pas juste une question de croisements de données et de graphiques. C’est plutôt réussir à trouver les tendances pertinentes qui seront utiles à nos clients ; une grande part du boulot revient à présenter nos résultats de manière efficace ».

Vers une « ingénierisation » des métiers ?

À l’inverse, la quatrième révolution industrielle étant inévitable, les profils classiques auront pour mission de se familiariser à la data. Dans les métiers ou le sens du contact humain est davantage apprécié, à l’image des fonctions commerciales, l’essor des objets connectés ou de l’Internet mobile va requérir des compétences techniques. La compréhension de l’offre par le client sera cette fois-ci fonction des compétences techniques du commercial ou du marketeur. Car un collaborateur capable de comprendre la complexité de son produit est un potentiel bon vendeur.

Pas d’ »ingénierisation » des métiers pour autant : « On ne va pas demander à tout le monde de sortir de Polytechnique pour faire son boulot », ironise Pauline Ravel. Selon la spécialiste, l’adaptation se fera en douceur avec le temps, comme nous l’avons fait pour le mobile ou l’usage des réseaux sociaux par exemple : « Aujourd’hui, quand vous mettez à jours vos profils LinkedIn ou Twitter parce que vous cherchez un emploi, vous gérez déjà des données », explique la responsable du développement de Clustree. Il n’y a donc qu’un pas vers la data…

 

Source : https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/futur-du-travail-serons-nous-tous-ingenieur-en-2020.html

Marché et tendances

Entreprises de référence des jeunes diplômés en 2016 : Google toujours premier

Pour la 8ème année consécutive, Google est sur la première marche des entreprises les plus attractives du monde pour les étudiants toutes filières confondues.
Google, c’est l’entreprise idéale, à la fois pour les jeunes étudiants d’écoles de commerce et de management mais aussi pour les jeunes Ingénieurs. Gagnant sur les deux tableaux, ce succès s’explique notamment par ses locaux de rêve, des avantages sociaux intéressants, et des projets innovants et challengeant.

tendances

Ce classement illustre la tendance attendue pour les prochaines années, il met en évidence que les entreprises ayant un fort potentiel pour concurrencer les employeurs d’aujourd’hui seront du type :

Start-ups, en particulier les entreprises citoyennes, qui séduisent les jeunes actifs en quête de sens. Ces entreprises ont l’avantage de leur taille humaine, et sont en forte croissance grâce à leur agilité; elles seront prochainement un puissant vivier de talents.

– Entreprises ayant des marques-produits très fortes et attractives (Coca-Cola, Apple), qui commencent à investir sérieusement dans leur marque employeur. La combinaison des marques produits et employeurs leur confèrent un atout majeur pour recruter les meilleurs candidats.

 

 

Zoom sur les étudiants français

Petites particularités de nos étudiants français cependant : chez les Commerciaux français, la dimension internationale des entreprises est privilégiée (contrairement aux Allemands, aux Italiens et aux Anglais). Ils souhaitent également rejoindre une entreprise qui leur permettra d’obtenir de bonnes références sur leur CV et un poste challengeant.

 Chez les futurs Ingénieurs, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle est primordial pour 58% des jeunes diplômés français, soit le taux le plus élevé sur les 12 pays interrogés. De même, ils sont les seuls à considérer qu’ « une ambiance de travail agréable » est la caractéristique la plus importante à prendre en compte lorsqu’on choisit son employeur alors que les étudiants des autres pays placent l’innovation en top priorité.

Marché et tendances

Comment développer votre Marque Employeur sur les réseaux sociaux pour optimiser votre processus de recrutement 2.0 ?

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Développer sa marque employeur via les réseaux sociaux est aujourd’hui une démarche importante, voir essentielle pour optimiser le processus de recrutement. Nous assistons depuis ces dernières années à une croissance significative du rôle essentiel/majeur des réseaux sociaux dans le domaine des ressources humaines et du recrutement.

Selon une enquête effectuée par Viadeo, entre le 12 et le 24 mai 2015 sur un échantillon de 2921 personnes, 67 % des candidats considèrent qu’après la lecture d’une annonce dite « traditionnelle », il reste encore des informations manquantes sur l’offre d’emploi mais principalement sur l’entreprise recruteur. Voilà la raison pour laquelle depuis ces dernières années, pour convaincre un candidat potentiel, les entreprises rédigent des annonces à destination des réseaux sociaux, qui viennent compléter leur processus de recrutement.

Ainsi nous vous conseillons d’entretenir votre  marque employeur et votre e-réputation en définissant une stratégie de communication ‘digitale’. Notamment en étant présent et actif sur les réseaux sociaux pour influencer positivement la prise de décision d’un potentiel candidat ou collaborateur. Conformément aux conseils de la rubrique blog Viadeo Recruteur, voici ci-dessous quelques recommandations pour soigner et développer votre marque employeur via les Social Networks :

  • Produire du contenu de qualité: il vous faut regrouper les informations les plus attractives et pertinentes et faciliter la production de contenu.
  • Veille concurrentielle: les réseaux sociaux sont des sources importantes et efficaces d’informations sur les entreprises concurrentes. Mettre en place une veille concurrentielle sur les réseaux sociaux vous permettra de surveiller et d’identifier les contenus publiés.
  • Partenariat avec des experts et développer son réseau d’influence : contacter et proposer à vos contacts ayant de l’influence dans votre secteur d’activité, de communiquer positivement sur votre entreprise via vos réseaux sociaux. Une démarche importante à effectuer avec soin car les experts sont énormément sollicités.
  • Une rédaction d’offre d’emploi travaillée et cohérente: pour le succès de votre stratégie de communication marque employeur il est essentiel d’avoir de la cohérence et de la pertinence dans les contenus de vos offres d’emploi.
  • Participation et engagement des salariés : pour un candidat potentiel, les avis des salariés ou autres collaborateurs sont vus comme un gage de fiabilité. Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs, il vous faut les impliquer et les engager dans votre stratégie.
  • De la communication et de la transparence : il n’est plus besoin de vous convaincre de l’importance des avis sur les réseaux sociaux ! Pour soigner votre e-réputation vous devez impérativement répondre aux commentaires et aux messages positifs ou négatifs.

Marché et tendances

Prévisions 2016 : le recrutement des cadres en pleine croissance !

Suivant une enquête réalisée par notre partenaire Syntec Conseil en recrutement, en 2015 auprès de 130 membres «le marché du recrutement des cadres est reparti à la hausse en 2015 ». En effet, les cabinets de recrutement ont constaté une croissance de 5% de leur chiffre d’affaires l’an dernier. Les indications recueillies par notre partenaire démontrent que les cadres, outre l’attrait d’un salaire plus élevé, sont principalement à la recherche d’épanouissement et d’évolution professionnelle. Par conséquent, ils vont essentiellement étudier l’attractivité du poste et des missions.

Dans cette même optique, l’étude annuelle sur les prévisions de recrutement des cadres effectuée par l’APEC, l’association pour l’emploi des cadres, prédit pour 2016 une croissance sur le marché de l’emploi des cadres, notamment le recrutement de 182 000 à 200 000 profils.

syntec

D’autre part, les jeunes profils pourront tirer profit de cette tendance, à noter que « 39 500 à 43 400 débutants pourraient être embauchés en 2016, une hausse qui pourrait aller jusqu’à 14 % », selon Jean-Marie Marx, Directeur Général de l’APEC. Cependant, les profils expérimentés restent les plus demandés.

Ainsi de manière positive, 28 800 nouveaux postes ont été proposés suivant la hausse des recrutements en 2015. Et si la tendance se maintient, les secteurs qui recruteront le plus seront : le secteur de l’informatique, le secteur commercial et celui de la Recherche & Développement. En se basant donc sur l’étude menée par l’APEC, les prévisions pour le recrutement des cadres s’annoncent plutôt bien car l’association prévoit une croissance de 7 % par an pour les 3 ans à venir.

Source : www.cadremploi.fr