LES HOMMES ET LES FEMMES DE QUALITÉ
FONT LES ENTREPRISES PERFORMANTES

Conseils candidats

Rédiger un CV : des expériences ou des compétences ?

Pour rédiger un CV, mieux vaut avoir intégré que les recruteurs sont d’abord attentifs aux expériences professionnelles.

Un CV, c’est d’abord des expériences qui révèlent des compétences
Dans la rédaction de CV, le piège à éviter consiste à lister pour chaque expérience les missions, les actions réalisées, voire les tâches.

En procédant ainsi, les candidats ont l’impression de démontrer qu’ils ont tenu le poste, que les missions sont conformes à ce que les recruteurs attendent pour le type d’emploi visé.

Les candidats proposent au recruteur le descriptif d’un poste plutôt que le descriptif de leur expérience professionnelle !

Qu’est-ce qu’une expérience professionnelle ? C’est l’acquisition de compétences par la pratique. Un apprentissage et un acquis très personnalisé influencés par le contexte, la durée et la nature de la pratique. Egalement conditionnés par la personnalité et par la capacité de chacun à prendre conscience des apprentissages réalisés et au potentiel de mobilisation dans d’autres contextes, d’autres enjeux.

Sur un CV, le recruteur cherche à identifier des expériences professionnelles qui révèlent des compétences et à comprendre les modalités de cet apprentissage. Il procède ensuite à une évaluation et à une projection de ces expériences professionnelles et compétences au contexte de son recrutement. C’est aussi à ce stade que se joue le clonage ou l’ouverture en matière de recrutement.

Rédiger un CV : démontrer plutôt que proclamer
Le CV par compétences nous semble bien moins efficace qu’un CV présentant en synthèse mais aussi précisément les expériences professionnelles, en les orientant vers les acquis et les conditions de cette acquisition.

Le CV par compétences est souvent une proclamation de compétences sorties de tout contexte, alors que le recruteur cherche davantage à évaluer la nature de la pratique et des apprentissages, leur épaisseur aussi, et donc les compétences qu’ils ont favorisées à acquérir.

C’est dans ce sens que vous devez procéder à la rédaction de votre CV.

Source : http://www.id-carrieres.com/blog/2015/03/10/rediger-un-cv-experiences-competences/

 

Conseils candidats

Entretien gagnant : 3 bonnes pratiques

Après plusieurs candidatures, vous venez enfin de décrocher votre entretien dans l’entreprise cœur de cible. Ce moment d’échanges va permettre au recruteur de mieux vous connaître, de valider des informations, d’approfondir son questionnement pour éclaircir et objectiver sa prise de décision. Comment sécuriser cette étape importante ? Voici quelques conseils clés.

 

 

1/ Un maître-mot : se préparer encore et toujours !

Évident, me direz-vous ? Oui mais pas toujours…. J’ai régulièrement des retours de mes clients RH qui restent perplexes face à l’attitude de certain.es candidat.es cadres en entretien : pas de réelle préparation, ne sont pas allés chercher d’informations complémentaires sur l’entreprise. Bonjour, l’image professionnelle renvoyée. SI le recruteur souhaite vous rencontrer, c’est qu’il a repéré à travers votre candidature les compétences dont il a besoin. Vous connaissez peut-être le secteur d’activités, c’est probablement ce qui vous a permis d’être sélectionné.e, et c’est un point positif. Montrez également que vous connaissez le marché, l’écosystème dans lequel évolue la société que vous visez.

Plus vous montrerez votre connaissance des métiers, de l’environnement, des concurrents potentiels, plus vous serez affûtée dans vos réponses. Au-delà du site internet de l’entreprise, pensez aussi à vous intéresser à leur rapport d’activités quand il existe, à leur présence et communication sur les réseaux sociaux professionnels. Abonnez-vous à leur page d’actualité ! Faites de même avec votre interlocuteur, vérifiez son profil sur LinkedIn ou Viadeo. Vous pourrez glaner des éléments qui vous seront utiles durant l’entretien.

Regardez aussi sur les réseaux sociaux les profils des collaborateurs de l’entreprise en question (type de formations privilégiées ou non, mobilité/promotion interne, mots clés utilisés…). Vous pouvez entrer en contact avec vos futurs collègues pour demander des compléments d’informations. Bien entendu, la préparation concerne aussi les aspects logistiques (temps de trajet, code vestimentaire…).

 

2/ Confortez votre crédibilité : soyez concret(e)s et factuel(le)s !

Le recruteur a besoin de se rassurer avant tout ! Etes-vous la personne qui correspond à son besoin ? Saurez-vous assumer les missions demandées ?

Reprenez point par point l’annonce à laquelle vous avez répondu et mettez en perspective vos réalisations concrètes. Vous devez avoir pour chaque mission proposée dans l’offre d’emploi, des exemples à présenter. Vous n’aurez probablement pas toutes les compétences demandées. A vous de démontrer que vous en possédez d’autres qui vous permettront d’assurer pleinement votre prochaine fonction !

Pour chaque réalisation, vous devrez être pragmatique et montrer quelle a été votre réelle contribution. Partez du contexte de départ, intégrez dans votre commentaire les compétences mises en œuvre, les outils créés ou utilisés. Evoquez bien entendu vos résultats, leur impact dans l’organisation et ce que vous en avez retiré. Le recruteur sera attentif à votre mode opératoire (collaboration avec les équipes, management participatif…).

 

3/ A l’heure de la transparence, plus que jamais soyez vous-mêmes !

Il s’agit avant tout d’une rencontre entre 2 professionnel.les dont les enjeux sont les mêmes ! Est-ce bien le bon candidat ? Est-ce bien la bonne entreprise ? A –ton envie de travailler et de se développer ensemble ?

Vous allez vérifier que vos intérêts sont communs et que votre collaboration sera efficace pour les 2 parties. Le marché des cadres joue en votre faveur ! La demande est forte et certaines fonctions sont particulièrement prisées ! C’est vous qui avez le choix ! Profitez-en mais n’en abusez-pas !

Restez le plus naturel possible est la meilleure façon de montrer qui l’on est. Les entreprises que je rencontre font de plus en plus d’efforts pour rendre ces entretiens en moment d’échanges conviviaux et interactifs. Certaines invitent les candidats à déjeuner avec leurs futurs collègues, d’autres à passer ½ à 1 journée dans l’entreprise pour s’en imprégner davantage et valider que l’état d’esprit de l’entreprise, le poste et l’environnement leur conviennent bien. Ces moments passés ensemble dans un autre cadre permettent aussi aux recruteurs de découvrir vos autres facettes. Laissez vibrer votre vraie personnalité et voyez comment elle résonne chez votre interlocuteur, surtout s’il s’agit de votre prochain manager ! Vous aurez anticipé les questions délicates et serez d’autant plus à l’aise pour argumenter.

Enfin, montrez-vous curieux.se ! Mes clients sont souvent surpris par le peu d’intérêt des candidats. Là encore, vous vous démarquerez de vos concurrents en posant des questions pertinentes.

L’entretien reste un élément incontournable dans le processus de recrutement actuel. Une préparation minutieuse en amont, des arguments affutés et une personnalité authentique restent des marqueurs fors pour convaincre votre recruteur. En agissant ainsi, vous vous démarquerez nettement de vos concurrents.

 

Source : https://blog-experts.cadres.apec.fr/2018/05/17/entretien-gagnant-3-bonnes-pratiques/

Marché et tendances

Les salariés, des clients pour les RH?

Les RH ont un problème : plus des trois-quarts des salariés pensent que les DRH manquent d’écoute et ne sont pas disponibles pour les aider à suivre leur carrière. C’est ce qui ressort d’une étude réalisée par Qapa en 2017. Pour les RH, la solution face à cette défiance est de se recentrer sur leur cœur de métier : l’humain, et de le faire savoir. Considérer les salariés comme des clients facilite grandement ce changement de point de vue. L’idée est d’adopter la même démarche que la direction marketing pour avoir une vision complète des besoins et attentes des collaborateurs.

Connaître les salariés pour mieux anticiper leurs attentes :

La direction Marketing sait comment connaître les clients de l’entreprise pour mieux comprendre leurs besoins. Une fois les attentes des clients compris, la direction Marketing sait quels leviers actionner pour les satisfaire. Pourquoi la DRH n’adopterait-elle pas les mêmes outils pour comprendre ses clients, les salariés actuels et futurs de l’entreprise ? En effet, les outils sont bien maîtrisés en interne ce qui est un grand avantage.

La DRH a, comme les autres directions de l’entreprise, des données à sa disposition. Ainsi, les comptes-rendus des entretiens d’évaluation sont une bonne source d’information notamment sur les questions de souhaits d’évolution de carrières ainsi que sur les demandes de formations faites par les salariés. Cette connaissance des demandes de formation facilite cette approche. Elle permet aussi d’anticiper les envies des salariés pour les mettre en face des besoins de l’entreprise.

De même, les envies d’évolutions ne sont pas les seules informations dont dispose l’entreprise sur ses collaborateurs. Ainsi, pour mieux connaître ses salariés, les RH disposent, en principe, des informations suivantes :

  • L’ancienneté du salarié dans l’entreprise
  • Son niveau de salaire
  • Sa position hiérarchique passée et actuelle
  • Les formations faites
  • Les formations demandées et refusées

Ces différentes informations permettent de mettre la carrière des salariés en perspective et d’anticiper son évolution au sein de l’entreprise.

Accompagner les salariés, et remettre l’humain au centre de l’action quotidienne :

Bien connaître les collaborateurs est relativement facile, les outils existent. Aussi, l’utilisation de ces outils de gestion des RH doit permettre aux DRH de se consacrer à leur vrai cœur de métier : gérer l’humain en l’accompagnant. D’une gestion passive des RH, les directions doivent passer à une gestion pro-active.

Les outils numériques permettent maintenant aux RH de se concentrer sur leur véritable valeur ajoutée :

  • La mise en place d’une stratégie en s’appuyant notamment sur la GPEC pour faire en sorte d’accompagner les talents dans leur évolution au sein de l’entreprise. Cette vision stratégique doit également se traduire par une politique de recrutement cohérente.
  • Les RH doivent devenir des facilitateurs au service des managers. En effet ces derniers n’ont pas forcément la formation et les bons réflexes pour bien gérer leurs équipes au quotidien. Ce soutien doit également concerner le recrutement.

Les résultats des différentes actions mises en place, doivent, comme celles du marketing, être mesurées afin d’en évaluer l’efficacité. Dès lors, le déploiement à grande échelles des actions qui auront fait leur preuve pourra avoir lieu. En revanche, les actions dont le résultat serait mitigé devront être écartées après avoir été analysées. En effet toutes ces actions doivent être menées dans un souci permanent d’amélioration continue. Cet accompagnement n’est bien sûr pas innocent. Il s’agit pour les RH de doper la qualité de vie au travail des collaborateurs ce qui se traduit généralement en chiffre d’affaires supplémentaire pour l’entreprise.

 

Source : https://revolution-rh.com/les-salaries-des-clients-pour-les-rh/

 

 

Infos pratiques

Simplification administrative, appli mobile, reconversion… Que change la réforme de la formation ?

Donner plus de droits aux salariés, simplifier drastiquement le système… La ministre du Travail Muriel Pénicaud vient de dévoiler les principales mesures de son projet de réforme de la formation professionnelle. Ce dernier comprend notamment le lancement d’une application mobile pour gérer ses droits à la formation, la monétisation du CPF et un renforcement des droits pour les travailleurs plus précaires. Mais surtout, il vise à simplifier le dispositif et le rendre plus transparent, notamment en termes de qualité et de coût des formations.

Muriel Pénicaud nous avait annoncé un big bang, après avoir montré sa déception quant au projet d’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 22 février dernier avec les partenaires sociaux. Car si ce projet prévoyait bien de renforcer les droits des salariés, il n’envisageait pas de transformation profonde du système. La ministre du Travail vient donc de proposer une réforme plus offensive.

Les mesures qui concernent les salariés, les demandeurs d’emploi et les jeunes :

Un crédit de 500 € par an pour les salariés : chaque année, le Compte Personnel de Formation (CPF) de chaque salarié se verra crédité de 500 € par an pour choisir leurs formations « en toute liberté », et sera plafonné à 5000 € au bout de 10 ans. Une mesure qui renforce le positionnement du CPF comme un droit individuel.

800 € par an prévus pour les salariés non qualifiés : cette somme sera créditée sur leur CPF et pourra aller jusqu’à 8 000 €. L’objectif ? Majorer les droits des personnes « sans qualification » pour leur permettre de changer rapidement de métier ou de secteur d’activité, ou d’évoluer.

Muriel Pénicaud n’a ainsi pas retenu la proposition des partenaires sociaux de renforcer le CPF en augmentant le nombre d’heures auxquelles chacun a droit : 35 heures par an au lieu de 24h jusqu’à présent ; et jusqu’à 400 heures contre 150 aujourd’hui.

Les salariés à temps partiel auront + de droits : les personnes à mi-temps bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein. Les femmes représentant 80 % des salariés à temps partiel, elles seront les premières bénéficiaires de ces nouveaux droits.

Création du CPF de transition en remplacement du CIF : + de droits pour les formations longues. En bref, ce dispositif devrait permettre aux salariés de « mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) en vue d’un projet de transition professionnelle » et donc de se reconvertir plus facilement.

Des formations + accessibles, « évaluées en toute transparence » grâce à l’application mobile CPFC’est la grande nouveauté annoncée par Muriel Pénicaud. Grâce à celle-ci, chacun pourra connaître ses droits, consulter les formations auxquelles il a accès, choisir une formation et s’y inscrire sans la payer directement, sans passer par un intermédiaire ou la valider administrativement. Elle devrait être disponible fin 2019.

Une agence nationale, France Compétences, va remplacer les 3 instances de gouvernance actuelles que sont la FPSPP, le Cnefop et le Copanef. Etat, partenaires sociaux et régions en feront partie. Ce nouvel organisme sera le garant de la régulation de la qualité, des prix des formations et de leur coût.

Création d‘un nouveau Conseil en Evolution Professionnelle. Il a pour but d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés. Mis en place dans le cadre de la dernière réforme, ce dernier dépend toutefois grandement de la bonne volonté des RH (et des salariés) et d’une véritable gestion des compétences par l’entreprise. Ainsi, il aurait été bon d’évaluer l’impact de la précédente version du CEP avant d’en créer un nouveau.

Un accès à la formation renforcé pour les demandeurs d’emploi : un accompagnement pour identifier les besoins des chômeurs et élaborer un parcours de formation adapté, des modules de remise à niveau sur les compétences de base et notamment les connaissances numériques… La promesse est récurrente. Avec un Pôle Emploi déjà sous l’eau, on se demande qui va bien pouvoir assurer ces nouvelles prérogatives.

Le gouvernement envisage de mettre en place un « plan d’investissement dans les compétences pour les demandeurs d’emploi et les jeunes » avec : 1 million de demandeurs peu qualifiés et 1 million de jeunes éloignés de l’emploi d’ici 5 ans.

L’ouverture des droits à l’assurance-chômage pour les salariés démissionnaires porteurs d’un projet de reconversion professionnelle est confirmée. La condition de durée d’activité ininterrompue sera réduite à 5 ans contre 7 ans comme proposé par les partenaires sociaux. Ces derniers ont indiqué leur volonté de mettre en place une « allocation d’aide au retour à l’emploi projet » (Arep), dispositif permet aux salariés démissionnaires éligibles de bénéficier des mêmes conditions d’indemnisation que n’importe quel chômeur. Ce droit sera cependant très encadré pour éviter les abus.

Des mesures pour les entreprises, qui concerneront les dirigeants, RH, partenaires sociaux et acteurs de la formation :

Le plan de formation des TPE/PME sera financé en partie par les grandes entreprises, soit un « coup de pouce des grands aux petits ».

Création de la « cotisation formation professionnelle », qui naîtra de la fusion des deux taxes, 1% formation et taxe d’apprentissage. Le système est simplifié et le taux ne sera pas pour autant augmenté.

Collecte de la cotisation formation professionnelle par l’URSSAF, ce qui devrait simplifier les démarches administratives des entreprises puisqu’elles n’en auront plus ! Pour elles, cela signifie qu’elles ne seront plus sollicitées par des organismes pour s’acquitter de leurs contributions au 1% formation ou à la taxe d’apprentissage.

Construire son plan de formation sera plus simple pour les entreprises : avant, elles avaient l’obligation de faire la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou le maintien dans l’emploi dans l’entreprise ; les actions de développement des compétences et les périodes de professionnalisation. C’est fini : toutes ces catégories seront supprimées ! Le plan de formation sera donc plus simple à élaborer puisque l’employeur devra seulement s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller à leur employabilité.

L’innovation pédagogique sera « libérée et encouragée ». Libérée, délivrée…. La formation devra être innovante (via des Moocs et apprentissages innovants comme l’e-learning, etc) et simplifiée en situation de travail. Elle l’est sans aucun doute déjà dans bon nombre d’organismes de formation.

Pour rappel, assurance chômage, formation professionnelle et apprentissage font l’objet d’une loi unique. Lors de sa conférence de presse du lundi 5 mars, Muriel Pénicaud a détaillé les principales mesures de sa réforme de la formation professionnelle et dévoilé son calendrier. La loi sera présentée mi-avril 2018 en conseil des ministres, sera votée sans ordonnance et sera intitulée « projet de loi pour choisir son avenir professionnel ». Reste à connaître les détails du projet qui concerne l’alternance et l’apprentissage.

Notons que la réforme ne précise rien concernant les indépendants. Pourtant, « le CPF doit être élargi à l’ensemble des actifs pour améliorer l’employabilité de tous, au nom de l’intérêt général » comme le milite Guillaume Cairou, président du groupe Didaxis-Hiworkers, auteur de « Tous indépendants : réinventons le travail » au Cherche Midi (2017), sur La Tribune.

Tous les détails de la réforme sur travail-emploi.gouv.fr.

Source : https://www.blog-emploi.com/simplification-administrative-appli-mobile-reconversion-change-reforme-de-formation/

 

Marché et tendances

Reconversion, changement professionnel : pourquoi est-ce si difficile de franchir le pas ?

Chaque début d’année, c’est un peu la même chose : on peine à se motiver au travail et on pense déjà aux prochaines vacances… Pourtant, on a beau « en avoir marre » et aspirer à autre chose, finalement, les années passent et on reste. Alors pourquoi diable est-ce si difficile pour certains d’entre nous de franchir le pas du changement d’emploi ? Eléments de réponse avec notre expert de la question, le journaliste Yves Deloison, auteur du livre Changer de job chez Héliopoles et du blog toutpourchanger.com.

Plus de 80 % des salariés envisagent une remise en question professionnelle selon la dernière enquête RegionsJob. Que t’évoque ce pourcentage ?

Ce chiffre est un bon indicateur du mal-être, ou tout au moins de l’insatisfaction que ressentent beaucoup d’individus dans leur vie professionnelle. Il évoque plus, selon moi, les frustrations et les incompréhensions liées à des méthodes de management ou au fonctionnement des entreprises plutôt qu’une réelle envie de changement. Bien souvent, entre le déclaratif et sa concrétisation, la différence est énorme.

Il faut surtout regarder ce qu’il y a derrière cette volonté : manque de satisfaction, besoin de changer… Trouver l’origine de son aspiration au changement est sans aucun doute le premier travail à mener.

Quand la motivation n’est plus là, comment reconnaître ce qui nous gêne vraiment : s’il faut juste monter en compétences, changer d’entreprise, ou carrément changer de métier ?

Il faut se poser des questions très basiques. La première étape est de pointer du doigt la ou les sources d’insatisfaction professionnelle. Difficultés relationnelles avec ses collègues, sa hiérarchie, fatigue liée aux trajets, ras-le-bol de l’enfermement dans un bureau ou du manque de mouvement (ou le contraire), horaires ou organisation du temps de travail difficiles… Est-ce le contexte dans lequel on évolue qui pose problème ? Les missions ?

Certaines questions peuvent se régler en changeant d’entreprise mais pour d’autres, c’est le métier qui pose problème. En isolant les motifs d’insatisfaction, on peut assez vite savoir ce que l’on peut changer ou pas dans sa vie professionnelle. Puis-je exercer mon métier dans un autre type d’entreprise : plus petite ou plus grande, privée ou publique ?

Chaque début d’année, c’est un peu la même « rengaine » dans la tête de beaucoup de salariés : marre de son travail, envie de changement… Et pourtant, les années passent. Pourquoi est-ce si difficile de changer, de sauter le pas ?

Evidemment dans la balance il y a le niveau d’envie qui s’oppose à la peur du changement, de l’inconnu. Le questionnement est le lot de chacun d’entre nous, avec différents niveaux de réticences. La maturité et l’expérience, le parcours, l’entourage, ou encore l’âge sont des critères peuvent influer sur le fait que quelqu’un va sauter le pas de la reconversion ou non.

Résister au changement est finalement assez courant et naturels. Les histoires de changements de vie réalisés du jour au lendemain dont certains médias font échos sont de belles histoires mais qui sont éloignées de la réalité. Les histoires sont généralement romancées et occultent la phase d’introspection et de réflexion avant le changement, qui peut parfois durer plusieurs années.

« Tout le monde n’a pas les mêmes aspirations, les mêmes besoins »

Tout cela pour dire qu’il est difficile de se mettre en mouvement et c’est normal, sauf bien sûr si l’on n’a pas le choix. Sécurité de l’emploi, revenus stables… Pourquoi prendrait-on des risques face à une situation rassurante ? D’autres personnes ne peuvent se contenter de ce confort « matériel » et vont franchir le pas. Tout le monde n’a pas les mêmes aspirations, les mêmes besoins, ni les mêmes contraintes familiales et financières…

L’expérience professionnelle forge également notre capacité à changer, selon si l’on a travaillé dans une entreprise où il fallait trouver des solutions par soi-même ou dans une société où tout était très organisé. Notre angoisse face au changement est aussi liée à notre histoire personnelle…

Toujours est-il que changer demande énormément d’énergie. Mais les choses ne sont pas figées. Si le changement ne se fait pas maintenant, il peut se faire plus tard, à un meilleur moment.

Quels sont les paramètres à évaluer pour limiter le risque d’échec ?

Pour éviter que la peur de l’échec ne vous empêche de passer à l’action, il est préférable, dans tous les cas :

  • De repérer les avantages et inconvénients de la nouvelle situation
  • D’essayer d’être objectif
  • De mieux se connaître
  • Et très important, d’apprendre à connaître le métier vers lequel on se dirige :

Comme pour les métiers manuels par exemple, qui peuvent être plus “physiques” qu’on ne le pense. En parlant par exemple avec des personnes qui exercent le métier qui nous intéresse et en passant du temps avec elles en situation de travail. Il faut dépasser sa timidité car le jeu en vaut la chandelle.

Il y a aujourd’hui de plus en plus de moyens pour passer quelques jours dans un cadre de spécifique : Compte Personnel de formation, Pôle Emploi, certains organismes spécialisés dans la découverte de métiers…

https://www.blog-emploi.com/reconversion-changement-professionnel-difficile-de-franchir/?utm_source=newsletter_candidat&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter_candidat

Non classé | Vie au travail

Le rôle des RH dans la communication interne

lien sur :https://www.myrhline.com/actualite-rh/role-rh-communication-interne.html

 

Comme de nombreuses activités au sein de l’entreprise, la communication interne est bien souvent la responsabilité de plusieurs entités. S’agissant de l’ensemble des messages à destination des salariés, dans certaines entreprises elle ressort de la responsabilité des RH autant que du directeur de la communication dans d’autres sociétés. Outil de management à part entière, la communication interne se planifie et se gère pour atteindre les résultats escomptés. Si la communication interne fait l’objet d’une stratégie de la part des entreprises, quel est le rôle des RH ?

 La communication interne : outil de management

La communication interne vise à atteindre plusieurs objectifs. Elle peut être utilisée pour informer les collaborateurs quant aux résultats de l’entreprise, pour faire part de changements en interne, pour expliquer de nouvelles orientations. Elle peut également viser à fédérer les salariés autour d’un projet d’entreprise commun. Quel que soit son objectif, la communication interne porte, avec le message qu’elle transmet, les valeurs de l’entreprise, rapprochant l’ensemble des acteurs et permettant aux différents échelons hiérarchiques de communiquer entre eux.

Outil de management, la communication interne repose sur le choix de médias adaptés (print, événement, vidéo, numérique…) ainsi que sur des process et outils adéquats. Les contenus, les données, les aspects techniques doivent être parfaitement maîtrisés pour que les messages à relayer soient perçus comme ils ont été envisagés.

 Une nouvelle manière de considérer les destinataires

Si la communication interne peut prendre de nombreuses formes, le public-cible à qui elle est destinée a également évolué. Bien plus que des salariés ou des collaborateurs, les destinataires sont considérés comme des ambassadeurs, essentiels dans les liens entre l’entreprise et le monde extérieur. A l’heure de la communication digitale, les destinataires deviennent par ailleurs des acteurs en matière d’e-réputation, car également atteints par les campagnes de communication externe.

La multiplicité des profils et l’instantanéité des messages nécessitent, de la part des directeurs de communication, l’identification de segments ainsi qu’une unification du discours transmis à travers l’ensemble des médias. Certaines entreprises n’hésitent pas à mettre en place des « usines à contenus » (content factory ) afin de centraliser les messages à destination des collaborateurs, une manière de faire qui, avec l’organisation matricielle mise en place, peut rendre la tâche délicate lorsqu’il s’agit de mettre la stratégie de communication interne en pratique.

Les RH : acteurs de la communication interne

Alors que la fonction RH tend à s’écarter des tâches administratives et à se rapprocher des centres de décision stratégique, les responsables RH se voient sollicités pour accompagner les managers quant aux éléments de langage à utiliser pour communiquer avec leurs équipes, pour encourager la communication transversale et pour partager une seule et même culture d’entreprise, fondée sur des valeurs solides et une vision commune.

Les RH ont également un rôle à jouer auprès des managers, en leur apportant les éléments dont ils ont besoin pour prendre en compte les volets RH dans le changement. Cet accompagnement facilite la communication sur la vision prospective des métiers, en vue de faire adhérer les collaborateurs aux plans de développement des compétences ; il permet également de promouvoir des outils d’accompagnement personnel comme les entretiens RH par exemple ; il permet de communiquer, à l’ensemble du personnel, des perspectives de mobilité et d’évolution professionnelle.

Si les RH se présentent comme des acteurs essentiels en matière de communication interne, ils doivent faire preuve de nouvelles compétences en communication afin de remplir leur rôle au mieux. En outre, ils doivent pouvoir, avant tout, comprendre les métiers et les collaborateurs de l’entreprise et leurs besoins en matière de communication, le tout en maîtrisant parfaitement les stratégies et outil de communication à leur portée.

Marilyn GUILLAUME

 

Marché et tendances

Quels changements pour 2018 ?

Salaire, bulletin de paie, télétravail… Tout ce qui va changer pour les salariés en 2018

2018 sera une année de changements pour les actifs français, salariés comme indépendants.

 Smic

À partir du 1er janvier 2018, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) va être revalorisé de 1,24 %, contre 0,93 % au 1er janvier 2017. Le nouveau montant du Smic brut horaire sera donc porté à 9,88 € au 1er janvier 2018 (contre 9,76 € depuis le 1er janvier 2017) soit 1 498,47 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Suppression des cotisations

Un salarié au Smic touchera donc 20 euros de plus en janvier, puis 15 euros supplémentaires à partir d’octobre grâce à la revalorisation mécanique du salaire minimum et à l’exonération des cotisations chômage et maladie. Tous les salariés profiteront de cette suppression de cotisations (-3,15 %). En revanche, la CSG augmentera de 1,7 point pour l’ensemble des Français.

Les retraités ne bénéficiant pas de la suppression des cotisations, une partie d’entre eux (les pensions supérieures à 1.199€) verront leur pension va baisser en raison de la hausse de la CSG.

 

 

Prélèvement à la source

La Direction générale des finances publiques (DGFiP) lance une campagne pour permettre aux entreprises de tester le dispositif du prélèvement à la source (PAS) pour son entrée en vigueur au 1er janvier 2019. Cette phase de test permettra notamment d’évaluer si le dispositif est efficace ou non, et s’il est simple à mettre en place

 

 

Un nouveau bulletin de paie simplifié

Le bulletin de paie simplifié sera généralisé à toutes les entreprises. Depuis un an, il était déjà obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Le changement le plus significatif consiste à regrouper en 5 rubriques les lignes relatives aux cotisations de protection sociale : maladie, accidents du travail et maladies professionnelles, retraite, famille et chômage.

Télétravail

A partir du 1er janvier 2018, les chefs d’entreprise auront l’obligation de justifier leur refus en cas de demande de télétravail par le salarié.

 

 

Congé de mobilité 

Afin d’aider les salariés qui le souhaitent à se reconvertir, tous auront désormais accès au congé de mobilité. Concrètement, durant une période donnée, le salarié pourra demander à sortir de l’entreprise tout en restant protégé socialement, il s’agit d’une forme de mise entre parenthèse de son contrat de travail.

Rupture du contrat de travail et licenciement

A partir du 1er janvier 2018, les indemnités prud’homales en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » seront désormais plafonnées. Seuls les cas de harcèlement et de discrimination ne rentreront pas dans le champ d’application.

Un modèle de lettre de licenciement sera mis à disposition des entreprises, afin d’aider les dirigeants, notamment des TPE, à expliquer pourquoi ils souhaitent se séparer d’un salarié. Pour le salarié, cette lettre devrait leur permettre une meilleure compréhension de leur licenciement.

Dans le but de favoriser les reconversions, les ruptures de contrat de travail d’un commun accord vont également aussi être facilitées.

Tous à vélo !

Les entreprises de plus de 100 personnes auront à présenter un « plan de mobilité » concernant leurs salariés. Une mesure imposée par la loi sur la transition énergétique. L’objectif est de favoriser les modes de déplacement doux, comme le vélo par exemple, et limiter l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Indépendants

Les indépendants verront leur régime social progressivement intégré au régime général. Plus précisément, l’appellation « régime social des indépendants » a disparu depuis ce 1er janvier, mais l’intégration du RSI au régime général de Sécurité sociale se fera sur deux ans. L’objectif est d’améliorer la qualité de service, simplifier des démarches. Les indépendants bénéficieront également de deux baisses de cotisations (-2,15 points sur les cotisations famille, et exonération accrue des cotisations d’assurance maladie et maternité).

 

Fonctionnaires

Le jour de carence en cas d’arrêt maladie est rétabli pour les fonctionnaires. L’arrêt maladie sera désormais rémunéré à partir du deuxième jour.

 

Source : https://www.regionsjob.com/actualites/salaire-bulletin-de-paie-teletravail-tout-ce-qui-va-changer-pour-les-salaries-en-2018.html?utm_source=newsletter_candidat&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter_candidat

 

Événements

Toute l’équipe du Cabinet Blique Actimum vous présente ses meilleurs vœux et vous souhaite une bonne et heureuse année 2018 !

Événements

En route vers 2018 !

 

Toute l’équipe du Cabinet Blique Actimum vous souhaite de joyeuses fêtes de fin d’année !

Événements

A la poursuite de vos talents !

 

 

Dimanche 26 novembre, l’équipe du cabinet Blique a participé sur 10 km aux foulées de la Saint Nicolas.

Toute cette semaine auront lieux plusieurs manifestions en l’occasion de la fête du Saint Patron.

N’hésitez plus! La lorraine offre attractivité et convivialité.

Jetez un coup d’œil à toutes nos offres d’emploi sans plus attendre !