LES HOMMES ET LES FEMMES DE QUALITÉ
FONT LES ENTREPRISES PERFORMANTES

Conseils candidats

10 ans déjà !

Syntec, conseil en recrutement vous apporte au travers de son opération Coup de pouce, soutien et aide dans vos projets professionnels pour permettre de booster votre carrière.

L’opération coup de pouce, permet d’accompagner les cadres en recherche d’emploi depuis plus de 6 mois.

Le cabinet Blique Actimum est fier de participer une fois de plus à cet échange et ainsi de vous accompagner lors d’un entretien individuel et personnalisé d’une heure. Echange, écoute, bienveillance, expériences et conseil sur les techniques de recherche d’emploi seront les maîtres mots de ces rencontres.

Pour ceux qui n’auront pas la chance d’y participer, vous retrouverez également des informations en vous connectant directement au webinar du 7 novembre prochain, proposé par Syntec :

https://webikeo.fr/landing/comment-se-preparer-au-mieux-a-un-entretien-de-recrutement/843

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Conseils candidats

LA FORMATION CONTINUE : LEVIER EMPLOYABILITÉ POUR LES SALARIÉS

Une récente étude Monster/Ifop a cherché à identifier quels sont, pour les actifs, les meilleurs vecteurs d’employabilité. Celle-ci révèle que la formation continue apparaît comme le principal levier pour booster sa carrière ou rebondir professionnellement.

L’objectif de cette étude est de « dresser un état des lieux de la façon dont les actifs professionnels se situent vis-à-vis de cette notion encore méconnue d’employabilité », explique Gilles Cavallari, Président de Monster France.

Rester employable, c’est bien sûr essentiel pour ceux qui souhaitent évoluer professionnellement ou qui aimeraient pourquoi pas changer de secteur ou de métier. L’employabilité, le ministère du Travail la définit comme « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi. L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur ». Cette définition implique que le niveau de qualification et de compétence joue un rôle prépondérant dans l’employabilité.

Des actifs suffisamment formés ?

Oui. L’étude montre que 82% des actifs, soit plus de 4 sur 5, s’estiment suffisamment formés pour le secteur d’activité dans lequel ils souhaitent travailler. Un tiers l’affirme même avec certitude. Seuls 18% manqueraient de compétences pour le poste qu’ils convoitent, une part qui grimpe à 21% chez les 18-24 ans et 30% chez les chômeurs ayant déjà travaillé.

Dans le même temps, les résultats de cette enquête souligne que les salariés se montrent confiants dans leurs capacités propres à développer leur employabilité. Cependant, 1 sur 4 estime que cela relève plutôt du rôle de leur employeur (24%) via la mise en place de modules de formations. Pour booster leur parcours, se créer de nouvelles opportunités ou tout simplement se montrer « désirable » sur le marché de l’emploi, 15% miserait plutôt sur leur réseau professionnel, et 14% sur les organismes de formation. Une poignée s’en remettrait pour cela aux services publics et aux acteurs du développement personnel (coachs de carrière).

Les formations proposées par l’entreprise sont plébiscitées

Quand on les interroge sur les moyens les plus efficaces pour développer leur employabilité, le constat est sans appel : les actifs et salariés font confiance à leur employeur, qui joue pour eux un rôle déterminant. Ils expriment par la même un réel besoin de développer leurs compétences. Ainsi, 27% d’entre eux plébiscitent la formation continue proposée par leur entreprise. Cela est d’autant plus vrai dans l’administration publique (39%) et dans les structures de plus de 1 000 salariés (34%) qui profitent d’un investissement dans la formation plus important et en mesurent les bénéfices.

Comment acquérir de nouvelles compétences ?

C’est à cette question que les responsables RH et formation doivent apporter des réponses concrètes. Que faut-il donc mettre en place pour satisfaire les desiderata des salariés ? D’après l’étude Monster/Ifop, ces derniers souhaiteraient avant tout voir augmenter le nombre de formations sur les nouveaux outils technologiques (53%). Ils aimeraient également profiter de la mobilité interne (45%). Par ailleurs, plus d’une personne sur trois appelle à la mise en place d’évaluations plus fréquentes, axées sur le développement du salarié, mais aussi à l’instauration d’un mentorat d’entreprise basé sur des relations interpersonnelles de soutien. Au travers de ces demandes, on observe par conséquent que le rôle du manager est perçu comme central.

Se former au digital pour être plus « employable »

Alors que la digitalisation bat son plein dans l’univers de l’entreprise, les actifs accueillent favorablement le développement de l’usage professionnel des technologies numériques. Selon l’étude 74% voient d’ailleurs la maîtrise de ces outils comme un atout professionnel favorable à leur employabilité. Comme le rappelle Gilles Cavallari, « l’employabilité n’est pas seulement le buzzword utilisé par les services RH, c’est l’essence même de ce qui permet à un actif d’évoluer dans un monde professionnel en mutation. » Employeurs, comme salariés, doivent donc y rester particulièrement attentifs.

 

http://www.focusrh.com/formation/formation-professionnelle/la-formation-continue-levier-d-employabilite-pour-les-salaries-30202.html

 

Marché et tendances

Grand Est: terre promise du numérique ?

Créé en 2006, initialement pour accompagner la transformation digitale des entreprises, le cluster du numérique Rhénatic a depuis évolué, au point de devenir un acteur clé de l’économie régionale.

Lors de sa création, le cluster Rhénatic s’était donné comme mission de fédérer les acteurs alsaciens du numérique pour mieux les identifier. Au fil des ans, le cadre s’est quelque peu élargi, tant d’un point de vue géographique que de celui des objectifs. « Si au départ, Rhénatic avait pour ambition de permettre aux entreprises du bassin de Mulhouse de travailler ensemble sur un même projet et de faire front face aux acteurs parisiens, aujourd’hui, il est clair que nous souhaitons réunir l’ensemble du Grand Est autour de cinq grandes compétences que sont le Big Data, la cybersécurité, le cloud, le Web et le marketing 3.0 et enfin l’internet des objets, explique Jean-Christophe Gay, directeur de Rhénatic. Ces compétences, nous souhaitons les faire reconnaître au-delà de notre territoire, tout en allant chercher la transition digitale sur les différents marchés, en accompagnant les entreprises et les grands groupes. »

Aujourd’hui, le cluster représente environ 2 000 emplois, liés notamment aux gros moteurs que sont ES Energies (Electricité de Strasbourg), la Caisse d’Épargne Alsace, Vivalto, ou encore Systancia. Avec une centaine d’adhérents à ce jour, l’effectif moyen oscille plutôt autour de huit à douze personnes par entreprise. « Nous souhaitons atteindre le chiffre de 250 structures adhérentes à l’horizon fin 2018, poursuit Jean-Christophe Gay. La fusion avec la Lorraine et la Champagne-Ardenne, et leurs compétences en termes de start-ups, va permettre de lui offrir une plus grande visibilité sur le digital. » Des actions très concrètes sont d’ailleurs menées depuis 2016 visant à la détection de projets ou de futures pépites du numérique.

Des objectifs à court terme

Pour accroître le développement des entreprises du secteur, Rhénatic s’est totalement investi en participant, avec le Syntec Numérique, à la création de l’association Numeric’Emploi Grand Est. Objectif affiché : combler les besoins des entreprises « Nous représentons les PME de la région. Nous constatons que ce sont souvent les mêmes profils qui manquent à l’appel, comme c’est le cas pour les Data scientists, par exemple. Face à cette pénurie, Numéric’Emploi travaille avec des établissements qui créent des formations avec un cahier des charges précis. Ici, ce sont donc les entreprises qui dictent les formations à mettre en place. » À ce jour, le constat est simple, les métiers en tension sont ceux qui touchent aux smart cities, à la cybersécurité et aux IT, mais les acteurs du numérique comme Rhénatic restent confiants. « Nous sommes au cœur de l’Europe, et nous avons une carte à jouer en matière d’attractivité. Nous mettons actuellement tout en œuvre pour devenir leader sur l’industrie du futur (voir encadré).  Et nous ambitionnons de devenir un des territoires incontournables dans le domaine de la santé », conclut Jean-Christophe Gay. En effet, en juillet 2016, neuf réseaux thématiques de la French Tech étaient créés dans le Grand Est, parmi lesquels l’IoTManufacturing, dédié à l’internet des objets et à l’industrie du futur, et la HealthTech, réseau consacré à l’innovation dans le domaine de la santé.

 

L’INDUSTRIE DU FUTUR EN QUESTION

« Favoriser et accélérer la constitution et la consolidation d’écosystèmes qui servent les enjeux des grandes filières industrielles ». Telle est la vocation du Salon Industries du Futur, organisé les 14 et 15 juin à Mulhouse. Porté, entre autres, par le cluster Rhénatic, l’événement n’a pas été créé dans le Grand Est par hasard : « Nous avons ici une histoire industrielle que nous devons prendre en compte et nous nous devons de relancer les compétences dans ce secteur encore en pleine mutation », confirme le directeur de Rhénatic. Réunissant des acteurs français, allemands et suisses (grands groupes, ETI, PME, établissements de recherche, start-ups, etc.), Industries du Futur se veut le relais de la 4e révolution industrielle en cours et abordent des sujets majeurs, comme la modernisation de l’outil de travail, le bouleversement de la chaîne de valeurs et des modèles de production, ainsi que leur impact sur le business model. Dans cette même dynamique, Rhénatic met en place d’autres manifestations destinées à faire bouger les lignes, comme des hackathons, des « workshops immersion 4.0 » ou encore le salon Sireen, dédié aux professionnels, et dont la première édition, en octobre 2017, consistera en un parcours de démonstrations de solutions numériques.

 

Source : http://carrieresgrandest.cadremploi.fr/articles/42725730-grand-est-terre-promise-du-numerique

Recrutement

N’engagez personne tant que vous ne l’avez pas invité à déjeuner !

Que vous soyez dirigeant d’entreprise, responsable d’un département ou des ressources humaines, il est fort intéressant de partager un lunch avec un candidat sélectionné avant de l’engager, en particulier s’il s’agit d’un futur cadre, soit d’une personne dont vous attendez un certain niveau en terme de gestion d’équipe et de leadership.

Il y a tellement de chose à partager et à apprendre lors d’un repas d’affaire. En effet, à table, il y a trois niveaux d’analyse : le savoir-être, le savoir-dire et le savoir-manger.

Ce qui se joue entre deux convives pendant un déjeuner d’affaires est particulièrement intéressant : comment ne pas passer pour un glouton ou un « peine-à-jouir de la fourchette », comment mastiquer avec élégance ? Comment prendre un deuxième, voire un troisième verre de vin sans passer pour un ivrogne? Et comment rester à l’eau sans passer pour un rigoriste ?

Il est aussi intéressant de voir comment la personne commande son plat : se contente-telle de donner le nom du plat sur le menu ? Ou bien change-t-elle la garniture pour une autre, précise-elle la cuisson avant même qu’on lui demande son choix, etc. ? Cela pourrait démontrer que la personne se connait bien et est sûre de ses goûts. Mais cela pourrait aussi vous montrer que vous êtes sur le point d’engager une personne qui suit ses propres règles, voir une personne « high maintenance ». A l’inverse, une personne qui hésite trop entre telle ou telle entrée, tel ou tel plat, pourrait vous faire douter de sa capacité à prendre rapidement des décisions, à trancher si nécessaire.

Et que pensez du savoir-vivre ? La personne arrive-t-elle à l’heure, sait-elle dire merci au moment approprié, sait-elle manger avec élégance, etc. Bref, a-t-elle reçu le même type d’éducation que vous ?

Et puis il y a le savoir-dire : la personne reste-e-elle figée sur son parcours professionnel et tout ce qu’elle va faire pour votre entreprise ou bien sait-elle aussi vous emmener sur des sujets plus personnels, tels que le sport, les loisirs, peut-être même la famille. Si c’est le cas, vous avez certainement  affaire à futur leader qui saura aussi prendre le temps de s’intéresser à ses collaborateurs.

Au-delà du savoir-manger, le défi du déjeuner d’affaires est de réussir à partager sans pour autant se trahir et ouvrir une porte au regard critique de l’autre.

En matière de leadership ou de gestion d’équipe, il sera particulièrement intéressant de voir comment votre future recrue s’adresse au personnel du restaurant. Utilise-t-il/elle un ton autoritaire, condescendant, est-il/elle poli ou ne prête-il/elle tout simplement pas attention au serveur trop occupé à vous parler de sa personne ?

Finalement, vous cherchez à recruter un nouveau membre de votre équipe, vous voulez une personne qui partage vos valeurs, votre vision. Alors demandez-vous si vous auriez du plaisir à partager à nouveau un repas avec cette personne. Si la réponse est non, malgré toutes les compétences techniques qu’il/elle pourra certainement vous amener, il sera peut-être sage de reconsidérer votre décision …

 

 

Source : https://www.linkedin.com/pulse/nengagez-personne-tant-que-vous-ne-lavez-pas-invit%C3%A9-%C3%A0-ingrid-mar%C3%A9chal?trk=v-feed&trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BoqfNMSZr5E75vN6A9Tz5zw%3D%3D

Marché et tendances

Comment la digitalisation transforme le modèle managérial des entreprises

Appelée « digitalisation », « robotisation », ou encore « plateformisation », cette profonde transformation impose à l’entreprise de faire évoluer rapidement son organisation et ses modes de travail, ce qui se traduit aujourd’hui par quatre tendances: l’introduction de la distance physique entre collaborateurs (télétravail), l’immersion du salarié dans un environnement « technologisé » (usage de smartphones, d’apps, etc.), l’individualisation des collaborateurs salariés, et la plateformisation de la force de production couplée de la robotisation des activités et des processus. Nous nous retrouvons donc face à un décalage entre, d’un côté, la recherche d’agilité croissante de l’entreprise et, de l’autre, une force de production encore très spécialisée sur une expertise/métier qui reste figée sur un certain modèle de compétences techniques, comportementales et managériales. Ce paradoxe apparent entre l’objectif d’entreprise et la nature même du capital humain impose aux entreprises de relever deux grands défis: le défi de l’emploi et le défi managérial et social.

Le grand défi de l’emploi ne pourra être relevé qu’en s’appuyant sur un nouveau modèle de compétences dont les piliers fondateurs sont la technologie, la créativité et l’expertise sectorielle. Alors qu’il est difficile d’affirmer scientifiquement si les emplois d’aujourd’hui seront ceux de demain, il est évident que les tâches répétitives et récurrentes sont vouées à disparaître, remplacées au moins partiellement par la technologie. Les emplois de demain seront plutôt des emplois qualifiés, voire très qualifiés, dont l’ADN sera technologique: l’emploi de Direction – un visionnaire pour définir une stratégie ; l’emploi d’Analyse – un interprète d’information décisionnaire ou ajusteur de décision ; et l’emploi d’Opération – un imaginatif ou un technologue. Il est urgent dans ce contexte que le monde de l’Education et les pouvoirs publics, de concert avec l’entreprise, investissent dans une politique ambitieuse de formation aux nouvelles technologies. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons la maîtrise des métiers du service aux Hommes qui ont (encore) des qualités comportementales supérieures aux machines!

 

Développement d’une organisation « désorganisée »

Le défi managérial et social, en revanche, porte sur la capacité des entreprises à recréer le lien entre les individus qui la composent et ainsi favoriser l’engagement. Alors que les collaborateurs sont attendus dans une posture entrepreneuriale au sein même de l’entreprise ou via la plateformisation du capital humain, nous assistons au développement d’une organisation « désorganisée » de par la multiplication des électrons auto-responsables et une certaine déresponsabilisation du Management. Ces changements dissolvent le lien social existant entre les collaborateurs, avec le management et l’entreprise, positionnant ainsi les risques psychosociaux au cœur des préoccupations et des responsabilités du Management.

Pour lutter contre cette dissolution, le modèle social et managérial de demain doit réaffirmer les fondamentaux du management basés sur la juste compréhension de la nature humaine et sur une bonne dose d’empathie. Le dialogue social doit être replacé au cœur des préoccupations des Directions et des actionnaires, et au centre des actions du Management. La fonction RH aura ainsi un rôle clé à jouer en tant que garant du dialogue social ; de fait, elle doit assumer et achever sa transformation organisationnelle et culturelle pour devenir une véritable Fonction de Relations humaines et de Transformation. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons sa chance au collectif et intégrons les partenaires sociaux au modèle en tant que créateurs de valeur managériale au profit de l’entreprise. Cette dernière dispose d’un atout incroyable: elle a à sa disposition un relai d’interlocuteurs internes, en forte proximité avec les salariés et animé déjà par des instances spécifiques (CE, CSCHT, DP, DUP…). Posons donc le débat: les partenaires sociaux pourraient jouer un rôle responsabilisant et actif dans certaines actions de management. Mais ce nouveau rôle n’est possible qu’à condition que nous engagions une transformation culturelle où l’entreprise déléguerait, en partie, certains actes managériaux pour donner naissance à une chaîne de valeur sociale: de la décision business de la Direction au soutien managérial des partenaires sociaux.

 

Source :
https://www.challenges.fr/entreprise/comment-la-digitalisation-transforme-le-modele-managerial-des-entreprises_482507

Événements

Il y a du nouveau dans l’air !

Après une enquête réalisée auprès de nos clients ainsi qu’une étude comparative menée dans notre propre secteur d’activité, nous modernisons nos outils pour mieux vous satisfaire et anticiper vos besoins.

Nous entrons aujourd’hui dans une nouvelle ère et mettons tout en œuvre au service de votre entreprise. Soucieux de vous fournir un travail de qualité à l’image de notre professionnalisme, nous sommes en perpétuelle quête de renouveau.

Nous confier vos recrutements, c’est non seulement s’assurer d’une intégration pérenne et conforme à vos attentes mais également avoir accès à des connaissances pointues sur vos candidats et futurs collaborateurs.

Notre équipe met tout en œuvre pour que chaque tâche réalisée vous soit plus simple, plus rapide et plus efficace. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus !

Recrutement

Comment humaniser votre processus de recrutement ?

Attirer les talents n’a jamais été une partie de plaisir. C’est encore plus le cas aujourd’hui. Les attentes des candidats et des recruteurs ne sont pas les mêmes et on se retrouve parfois devant des situations qui mènent tout droit à ce que l’on veut à tout prix éviter: un mauvais recrutement. Rappelez-vous: les recruteurs viennent de Mars, les candidats de Venus! Et souvenez-vous aussi que le recruteur de demain sera un marketer. Votre objectif est de connaitre parfaitement la typologie de vos candidats pour établir une relation privilégiée et leur proposer du contenu engageant. Peut-être qu’ils n’ont pas l’intention de vous rejoindre aujourd’hui. Mais, demain, après avoir découvert votre entreprise au travers d’une communication soignée et transparente, ça sera vous qu’ils auront choisi…encore faut-il faut humaniser votre processus de recrutement! Grâce à la technologie, c’est possible.

Et si vous placiez VRAIMENT l’humain au cœur du processus de recrutement?

CareerBuilder nous propose une infographie récapitulative de son étude « 11 idées pour humaniser votre processus de recrutement »  qui oppose (même si on n’aime pas forcément) les candidats et les recruteurs. Que pensent l’une et l’autre partie des étapes qui constituent le processus de recrutement?

Ils ne sont déjà pas d’accord sur la notion d’expérience candidat. Ce que les candidats recherchent en priorité, c’est une proximité avec les recruteurs. Simplifier le processus oui, impliquer le candidat et prendre en compte ses attentes, c’est mieux!

 

Ensuite, candidats et recruteurs n’ont pas la même notion du temps. Quand 83% des candidats souhaitent répondre à moins de 15 questions lorsqu’ils postulent en ligne, 23% des recruteurs proposent des processus / formulaires raccourcis. Un formulaire raccourci est-il nuisible à la qualité des informations qu’un candidat peut fournir? Pas forcément.

Autres statistiques intéressantes: 60% des candidats ont abandonné leur candidature parce que le système était trop compliqué. Dans le même temps, 35% des recruteurs n’ont jamais testé la manière dont on postulait aux offres de leur entreprise. Pire, seulement 8% des recruteurs pensent qu’un processus de recrutement compliqué fait fuir les candidats. Avez-vous déjà rempli un questionnaire pendant 30 minutes? Au bout de combien de temps avez-vous abandonné? Encore une fois, le recruteur est mis devant le fait accompli: il ne se met pas assez à la place du candidat.

Les astuces pour humaniser votre processus recrutement

 

 

Source :

http://www.recrutons.fr/infographie-recrutement-humain.html?utm_content=bufferf5e85&utm_medium=social&utm_source=linkedin.com&utm_campaign=buffer

Marché et tendances

5 points clés sur l’importance de la personnalité dans le recrutement

En 2017 les perspectives d’embauches n’ont jamais été aussi importantes depuis 15 ans, selon les chiffres récemment publiés par Pôle Emploi. C’est donc le moment idéal pour repenser sa façon de recruter et éviter toute erreur. Et si la solution était simplement de remettre l’humain au cœur de ce processus ? Explications avec ces 5 points clés.

#1 Savoir-faire VS Savoir-être

Pour prétendre à un poste il est convenu de posséder certaines compétences et connaissances techniques. Des savoir-faire, aussi appelés Hard Skills, qui s’acquièrent au fil du temps et des apprentissages. A contrario, les Soft Skills, ces compétences personnelles en lien avec notre personnalité, ne s’apprennent pas, elles font partie de nous. Il est important de ne jamais oublier la différence entre ces deux types de compétences lors d’un recrutement. Et pour cause, on fait (trop) souvent l’erreur d’engager des candidats selon des diplômes ou des expériences et pourtant, on licencie suite à des problèmes de comportement.

#2 Un facteur de différenciation imparable

Lors d’un recrutement, si tous les candidats affichent les mêmes compétences techniques, se pencher sur les compétences personnelles est un excellent moyen de faire un choix pertinent, pour l’entreprise comme pour le candidat. L’empathie, la créativité ou encore la capacité d’adaptation sont des critères essentiels pour un recrutement. Mais ce ne sont pas des compétences qu’un CV peut révéler. Il faut donc aller plus loin dans son processus de recrutement pour vérifier que le candidat rencontré possède bien la personnalité adéquate à l’entreprise, à l’équipe et aux missions. De ce fait, un candidat motivé ayant une personnalité compatible à l’entreprise peut facilement faire la différence parmi les autres sans forcément détenir les meilleures compétences techniques.

#3 Evaluer la compatibilité

Lors d’un recrutement il est essentiel d’anticiper l’intégration de la future recrue. Une récente étude LinkedIn démontre que les valeurs de l’entreprise sont parmi les critères les plus observés par les candidats. Lors de l’entretien, il est donc important de confirmer ce partage de valeurs afin d’envisager une intégration facile au sein d’une équipe. Adopter cette vision à long terme permet de voir plus loin que le CV et de valider la compatibilité du candidat à l’entreprise.

#4 Vérifier la motivation

Lors d’un entretien d’embauche, tous les candidats se montrent logiquement motivés par le poste et les missions proposées. Il est cependant difficile d’évaluer le « véritable » niveau de motivation des prétendants au poste et de confirmer s’il durera dans le temps. Il est donc essentiel de poser les bonnes questions pendant l’entretien, afin de vérifier si les « moteurs » de chaque candidat rencontré correspondent aux missions, au poste, à l’équipe et à l’entreprise. Pour ce faire, il faut donc identifier, en amont de la rencontre, les différents facteurs de motivation et ainsi avoir toutes les cartes en main pour mener l’entretien de façon réfléchie et personnalisée.

#5 Une erreur de recrutement coûte cher

Un recrutement raté coûte autant à une entreprise qu’à un candidat. Pour le recruteur, le coût d’une erreur d’embauche peut s’élever à 45 000€ . On ne parle pas seulement d’une perte d’argent, mais également de temps et d’énergie à rechercher sa nouvelle recrue. Pour le candidat, cette erreur peut facilement être perçue comme un échec professionnel, voire personnel, ne le remettant pas forcement dans une bonne dynamique de recherche d’emploi.

 

Source : https://blog.ttisuccessinsights.fr/2017/05/04/5-points-cles-sur-limportance-de-la-personnalite-dans-le-recrutement/

Recrutement

Cabinets de recrutements et réseaux sociaux : la chasse aux bons profils

Quels rapports les cabinets de recrutement entretiennent-ils avec les réseaux sociaux professionnels ? Les utilisent-ils pour recruter et, si oui, qu’y cherchent-ils ? Autant de questions auxquelles a accepté de répondre Audrey Gaspard-Kponton, directrice de Spring, cabinet spécialisé dans le recrutement.

 

 

Les cabinets de recrutement se rendent-ils sur les réseaux sociaux pour trouver le candidat idéal des entreprises qui les emploient ?

Les réseaux sociaux sont aujourd’hui incontournables, même s’ils restent un moyen, pas une finalité. Le savoir-être ne peut en effet pas être évalué sur la base d’un profil posté sur un réseau social. Nous approchons près d’un tiers de nos candidats par ce biais qui nous permet de détecter les talents qu’on ne trouve pas via les autres canaux de sourcing. Les principaux réseaux utilisés sont Viadeo et LinkedIn, mais l’intérêt pour les réseaux dits « privés », comme Facebook et Twitter, grandit. Il est donc primordial de soigner son e-réputation.

Que cherchez-vous exactement sur un réseau social ?

Nous pouvons avoir une démarche classique de recherche par métier, formation, type d’école ou d’université mais nous pouvons également aller identifier des entreprises cibles, des compétences rares. Nous allons parfois consulter les groupes de discussion et les publications du candidat. Il est donc important pour un candidat de préciser l’objet de sa présence sur les réseaux sociaux afin de ne pas être importuné s’il n’est ni en veille, ni en recherche active.

Quelles informations doivent absolument figurer sur le profil en ligne ?

Une accroche personnalisée en lien avec le projet professionnel est attractive. La photo doit être professionnelle et le profil actualisé. Il faut détailler ses expériences, ses formations, les entreprises pour lesquelles on a travaillé afin de faciliter le ciblage. Attention aussi aux fautes d’orthographe et à la rédaction des contenus. Enfin, votre profil peut être complété par l’appartenance à une communauté professionnelle ou la reconnaissance de vos compétences principales par vos pairs grâce aux recommandations ou aux publications.

 

 

 

 

Source : https://cadres.apec.fr/Emploi/Accueil-APEC/A-la-Une/Cabinets-de-recrutements-et-les-reseaux-sociaux–la-chasse-aux-bons-profils