LES HOMMES ET LES FEMMES DE QUALITÉ
FONT LES ENTREPRISES PERFORMANTES

Recrutement

N’engagez personne tant que vous ne l’avez pas invité à déjeuner !

Que vous soyez dirigeant d’entreprise, responsable d’un département ou des ressources humaines, il est fort intéressant de partager un lunch avec un candidat sélectionné avant de l’engager, en particulier s’il s’agit d’un futur cadre, soit d’une personne dont vous attendez un certain niveau en terme de gestion d’équipe et de leadership.

Il y a tellement de chose à partager et à apprendre lors d’un repas d’affaire. En effet, à table, il y a trois niveaux d’analyse : le savoir-être, le savoir-dire et le savoir-manger.

Ce qui se joue entre deux convives pendant un déjeuner d’affaires est particulièrement intéressant : comment ne pas passer pour un glouton ou un « peine-à-jouir de la fourchette », comment mastiquer avec élégance ? Comment prendre un deuxième, voire un troisième verre de vin sans passer pour un ivrogne? Et comment rester à l’eau sans passer pour un rigoriste ?

Il est aussi intéressant de voir comment la personne commande son plat : se contente-telle de donner le nom du plat sur le menu ? Ou bien change-t-elle la garniture pour une autre, précise-elle la cuisson avant même qu’on lui demande son choix, etc. ? Cela pourrait démontrer que la personne se connait bien et est sûre de ses goûts. Mais cela pourrait aussi vous montrer que vous êtes sur le point d’engager une personne qui suit ses propres règles, voir une personne « high maintenance ». A l’inverse, une personne qui hésite trop entre telle ou telle entrée, tel ou tel plat, pourrait vous faire douter de sa capacité à prendre rapidement des décisions, à trancher si nécessaire.

Et que pensez du savoir-vivre ? La personne arrive-t-elle à l’heure, sait-elle dire merci au moment approprié, sait-elle manger avec élégance, etc. Bref, a-t-elle reçu le même type d’éducation que vous ?

Et puis il y a le savoir-dire : la personne reste-e-elle figée sur son parcours professionnel et tout ce qu’elle va faire pour votre entreprise ou bien sait-elle aussi vous emmener sur des sujets plus personnels, tels que le sport, les loisirs, peut-être même la famille. Si c’est le cas, vous avez certainement  affaire à futur leader qui saura aussi prendre le temps de s’intéresser à ses collaborateurs.

Au-delà du savoir-manger, le défi du déjeuner d’affaires est de réussir à partager sans pour autant se trahir et ouvrir une porte au regard critique de l’autre.

En matière de leadership ou de gestion d’équipe, il sera particulièrement intéressant de voir comment votre future recrue s’adresse au personnel du restaurant. Utilise-t-il/elle un ton autoritaire, condescendant, est-il/elle poli ou ne prête-il/elle tout simplement pas attention au serveur trop occupé à vous parler de sa personne ?

Finalement, vous cherchez à recruter un nouveau membre de votre équipe, vous voulez une personne qui partage vos valeurs, votre vision. Alors demandez-vous si vous auriez du plaisir à partager à nouveau un repas avec cette personne. Si la réponse est non, malgré toutes les compétences techniques qu’il/elle pourra certainement vous amener, il sera peut-être sage de reconsidérer votre décision …

 

 

Source : https://www.linkedin.com/pulse/nengagez-personne-tant-que-vous-ne-lavez-pas-invit%C3%A9-%C3%A0-ingrid-mar%C3%A9chal?trk=v-feed&trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BoqfNMSZr5E75vN6A9Tz5zw%3D%3D

Marché et tendances

Comment la digitalisation transforme le modèle managérial des entreprises

Appelée « digitalisation », « robotisation », ou encore « plateformisation », cette profonde transformation impose à l’entreprise de faire évoluer rapidement son organisation et ses modes de travail, ce qui se traduit aujourd’hui par quatre tendances: l’introduction de la distance physique entre collaborateurs (télétravail), l’immersion du salarié dans un environnement « technologisé » (usage de smartphones, d’apps, etc.), l’individualisation des collaborateurs salariés, et la plateformisation de la force de production couplée de la robotisation des activités et des processus. Nous nous retrouvons donc face à un décalage entre, d’un côté, la recherche d’agilité croissante de l’entreprise et, de l’autre, une force de production encore très spécialisée sur une expertise/métier qui reste figée sur un certain modèle de compétences techniques, comportementales et managériales. Ce paradoxe apparent entre l’objectif d’entreprise et la nature même du capital humain impose aux entreprises de relever deux grands défis: le défi de l’emploi et le défi managérial et social.

Le grand défi de l’emploi ne pourra être relevé qu’en s’appuyant sur un nouveau modèle de compétences dont les piliers fondateurs sont la technologie, la créativité et l’expertise sectorielle. Alors qu’il est difficile d’affirmer scientifiquement si les emplois d’aujourd’hui seront ceux de demain, il est évident que les tâches répétitives et récurrentes sont vouées à disparaître, remplacées au moins partiellement par la technologie. Les emplois de demain seront plutôt des emplois qualifiés, voire très qualifiés, dont l’ADN sera technologique: l’emploi de Direction – un visionnaire pour définir une stratégie ; l’emploi d’Analyse – un interprète d’information décisionnaire ou ajusteur de décision ; et l’emploi d’Opération – un imaginatif ou un technologue. Il est urgent dans ce contexte que le monde de l’Education et les pouvoirs publics, de concert avec l’entreprise, investissent dans une politique ambitieuse de formation aux nouvelles technologies. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons la maîtrise des métiers du service aux Hommes qui ont (encore) des qualités comportementales supérieures aux machines!

 

Développement d’une organisation « désorganisée »

Le défi managérial et social, en revanche, porte sur la capacité des entreprises à recréer le lien entre les individus qui la composent et ainsi favoriser l’engagement. Alors que les collaborateurs sont attendus dans une posture entrepreneuriale au sein même de l’entreprise ou via la plateformisation du capital humain, nous assistons au développement d’une organisation « désorganisée » de par la multiplication des électrons auto-responsables et une certaine déresponsabilisation du Management. Ces changements dissolvent le lien social existant entre les collaborateurs, avec le management et l’entreprise, positionnant ainsi les risques psychosociaux au cœur des préoccupations et des responsabilités du Management.

Pour lutter contre cette dissolution, le modèle social et managérial de demain doit réaffirmer les fondamentaux du management basés sur la juste compréhension de la nature humaine et sur une bonne dose d’empathie. Le dialogue social doit être replacé au cœur des préoccupations des Directions et des actionnaires, et au centre des actions du Management. La fonction RH aura ainsi un rôle clé à jouer en tant que garant du dialogue social ; de fait, elle doit assumer et achever sa transformation organisationnelle et culturelle pour devenir une véritable Fonction de Relations humaines et de Transformation. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons sa chance au collectif et intégrons les partenaires sociaux au modèle en tant que créateurs de valeur managériale au profit de l’entreprise. Cette dernière dispose d’un atout incroyable: elle a à sa disposition un relai d’interlocuteurs internes, en forte proximité avec les salariés et animé déjà par des instances spécifiques (CE, CSCHT, DP, DUP…). Posons donc le débat: les partenaires sociaux pourraient jouer un rôle responsabilisant et actif dans certaines actions de management. Mais ce nouveau rôle n’est possible qu’à condition que nous engagions une transformation culturelle où l’entreprise déléguerait, en partie, certains actes managériaux pour donner naissance à une chaîne de valeur sociale: de la décision business de la Direction au soutien managérial des partenaires sociaux.

 

Source :
https://www.challenges.fr/entreprise/comment-la-digitalisation-transforme-le-modele-managerial-des-entreprises_482507

Événements

Il y a du nouveau dans l’air !

Après une enquête réalisée auprès de nos clients ainsi qu’une étude comparative menée dans notre propre secteur d’activité, nous modernisons nos outils pour mieux vous satisfaire et anticiper vos besoins.

Nous entrons aujourd’hui dans une nouvelle ère et mettons tout en œuvre au service de votre entreprise. Soucieux de vous fournir un travail de qualité à l’image de notre professionnalisme, nous sommes en perpétuelle quête de renouveau.

Nous confier vos recrutements, c’est non seulement s’assurer d’une intégration pérenne et conforme à vos attentes mais également avoir accès à des connaissances pointues sur vos candidats et futurs collaborateurs.

Notre équipe met tout en œuvre pour que chaque tâche réalisée vous soit plus simple, plus rapide et plus efficace. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus !

Recrutement

Comment humaniser votre processus de recrutement ?

Attirer les talents n’a jamais été une partie de plaisir. C’est encore plus le cas aujourd’hui. Les attentes des candidats et des recruteurs ne sont pas les mêmes et on se retrouve parfois devant des situations qui mènent tout droit à ce que l’on veut à tout prix éviter: un mauvais recrutement. Rappelez-vous: les recruteurs viennent de Mars, les candidats de Venus! Et souvenez-vous aussi que le recruteur de demain sera un marketer. Votre objectif est de connaitre parfaitement la typologie de vos candidats pour établir une relation privilégiée et leur proposer du contenu engageant. Peut-être qu’ils n’ont pas l’intention de vous rejoindre aujourd’hui. Mais, demain, après avoir découvert votre entreprise au travers d’une communication soignée et transparente, ça sera vous qu’ils auront choisi…encore faut-il faut humaniser votre processus de recrutement! Grâce à la technologie, c’est possible.

Et si vous placiez VRAIMENT l’humain au cœur du processus de recrutement?

CareerBuilder nous propose une infographie récapitulative de son étude « 11 idées pour humaniser votre processus de recrutement »  qui oppose (même si on n’aime pas forcément) les candidats et les recruteurs. Que pensent l’une et l’autre partie des étapes qui constituent le processus de recrutement?

Ils ne sont déjà pas d’accord sur la notion d’expérience candidat. Ce que les candidats recherchent en priorité, c’est une proximité avec les recruteurs. Simplifier le processus oui, impliquer le candidat et prendre en compte ses attentes, c’est mieux!

 

Ensuite, candidats et recruteurs n’ont pas la même notion du temps. Quand 83% des candidats souhaitent répondre à moins de 15 questions lorsqu’ils postulent en ligne, 23% des recruteurs proposent des processus / formulaires raccourcis. Un formulaire raccourci est-il nuisible à la qualité des informations qu’un candidat peut fournir? Pas forcément.

Autres statistiques intéressantes: 60% des candidats ont abandonné leur candidature parce que le système était trop compliqué. Dans le même temps, 35% des recruteurs n’ont jamais testé la manière dont on postulait aux offres de leur entreprise. Pire, seulement 8% des recruteurs pensent qu’un processus de recrutement compliqué fait fuir les candidats. Avez-vous déjà rempli un questionnaire pendant 30 minutes? Au bout de combien de temps avez-vous abandonné? Encore une fois, le recruteur est mis devant le fait accompli: il ne se met pas assez à la place du candidat.

Les astuces pour humaniser votre processus recrutement

 

 

Source :

http://www.recrutons.fr/infographie-recrutement-humain.html?utm_content=bufferf5e85&utm_medium=social&utm_source=linkedin.com&utm_campaign=buffer

Marché et tendances

5 points clés sur l’importance de la personnalité dans le recrutement

En 2017 les perspectives d’embauches n’ont jamais été aussi importantes depuis 15 ans, selon les chiffres récemment publiés par Pôle Emploi. C’est donc le moment idéal pour repenser sa façon de recruter et éviter toute erreur. Et si la solution était simplement de remettre l’humain au cœur de ce processus ? Explications avec ces 5 points clés.

#1 Savoir-faire VS Savoir-être

Pour prétendre à un poste il est convenu de posséder certaines compétences et connaissances techniques. Des savoir-faire, aussi appelés Hard Skills, qui s’acquièrent au fil du temps et des apprentissages. A contrario, les Soft Skills, ces compétences personnelles en lien avec notre personnalité, ne s’apprennent pas, elles font partie de nous. Il est important de ne jamais oublier la différence entre ces deux types de compétences lors d’un recrutement. Et pour cause, on fait (trop) souvent l’erreur d’engager des candidats selon des diplômes ou des expériences et pourtant, on licencie suite à des problèmes de comportement.

#2 Un facteur de différenciation imparable

Lors d’un recrutement, si tous les candidats affichent les mêmes compétences techniques, se pencher sur les compétences personnelles est un excellent moyen de faire un choix pertinent, pour l’entreprise comme pour le candidat. L’empathie, la créativité ou encore la capacité d’adaptation sont des critères essentiels pour un recrutement. Mais ce ne sont pas des compétences qu’un CV peut révéler. Il faut donc aller plus loin dans son processus de recrutement pour vérifier que le candidat rencontré possède bien la personnalité adéquate à l’entreprise, à l’équipe et aux missions. De ce fait, un candidat motivé ayant une personnalité compatible à l’entreprise peut facilement faire la différence parmi les autres sans forcément détenir les meilleures compétences techniques.

#3 Evaluer la compatibilité

Lors d’un recrutement il est essentiel d’anticiper l’intégration de la future recrue. Une récente étude LinkedIn démontre que les valeurs de l’entreprise sont parmi les critères les plus observés par les candidats. Lors de l’entretien, il est donc important de confirmer ce partage de valeurs afin d’envisager une intégration facile au sein d’une équipe. Adopter cette vision à long terme permet de voir plus loin que le CV et de valider la compatibilité du candidat à l’entreprise.

#4 Vérifier la motivation

Lors d’un entretien d’embauche, tous les candidats se montrent logiquement motivés par le poste et les missions proposées. Il est cependant difficile d’évaluer le « véritable » niveau de motivation des prétendants au poste et de confirmer s’il durera dans le temps. Il est donc essentiel de poser les bonnes questions pendant l’entretien, afin de vérifier si les « moteurs » de chaque candidat rencontré correspondent aux missions, au poste, à l’équipe et à l’entreprise. Pour ce faire, il faut donc identifier, en amont de la rencontre, les différents facteurs de motivation et ainsi avoir toutes les cartes en main pour mener l’entretien de façon réfléchie et personnalisée.

#5 Une erreur de recrutement coûte cher

Un recrutement raté coûte autant à une entreprise qu’à un candidat. Pour le recruteur, le coût d’une erreur d’embauche peut s’élever à 45 000€ . On ne parle pas seulement d’une perte d’argent, mais également de temps et d’énergie à rechercher sa nouvelle recrue. Pour le candidat, cette erreur peut facilement être perçue comme un échec professionnel, voire personnel, ne le remettant pas forcement dans une bonne dynamique de recherche d’emploi.

 

Source : https://blog.ttisuccessinsights.fr/2017/05/04/5-points-cles-sur-limportance-de-la-personnalite-dans-le-recrutement/

Recrutement

Cabinets de recrutements et réseaux sociaux : la chasse aux bons profils

Quels rapports les cabinets de recrutement entretiennent-ils avec les réseaux sociaux professionnels ? Les utilisent-ils pour recruter et, si oui, qu’y cherchent-ils ? Autant de questions auxquelles a accepté de répondre Audrey Gaspard-Kponton, directrice de Spring, cabinet spécialisé dans le recrutement.

 

 

Les cabinets de recrutement se rendent-ils sur les réseaux sociaux pour trouver le candidat idéal des entreprises qui les emploient ?

Les réseaux sociaux sont aujourd’hui incontournables, même s’ils restent un moyen, pas une finalité. Le savoir-être ne peut en effet pas être évalué sur la base d’un profil posté sur un réseau social. Nous approchons près d’un tiers de nos candidats par ce biais qui nous permet de détecter les talents qu’on ne trouve pas via les autres canaux de sourcing. Les principaux réseaux utilisés sont Viadeo et LinkedIn, mais l’intérêt pour les réseaux dits « privés », comme Facebook et Twitter, grandit. Il est donc primordial de soigner son e-réputation.

Que cherchez-vous exactement sur un réseau social ?

Nous pouvons avoir une démarche classique de recherche par métier, formation, type d’école ou d’université mais nous pouvons également aller identifier des entreprises cibles, des compétences rares. Nous allons parfois consulter les groupes de discussion et les publications du candidat. Il est donc important pour un candidat de préciser l’objet de sa présence sur les réseaux sociaux afin de ne pas être importuné s’il n’est ni en veille, ni en recherche active.

Quelles informations doivent absolument figurer sur le profil en ligne ?

Une accroche personnalisée en lien avec le projet professionnel est attractive. La photo doit être professionnelle et le profil actualisé. Il faut détailler ses expériences, ses formations, les entreprises pour lesquelles on a travaillé afin de faciliter le ciblage. Attention aussi aux fautes d’orthographe et à la rédaction des contenus. Enfin, votre profil peut être complété par l’appartenance à une communauté professionnelle ou la reconnaissance de vos compétences principales par vos pairs grâce aux recommandations ou aux publications.

 

 

 

 

Source : https://cadres.apec.fr/Emploi/Accueil-APEC/A-la-Une/Cabinets-de-recrutements-et-les-reseaux-sociaux–la-chasse-aux-bons-profils

Conseils candidats

CV, une mort annoncée ?

Le CV, une mort si souvent prédite ! A laquelle nous ne croyons pas. Car s’il faut savoir s’adapter aux nouveaux outils et en tirer parti, il faut également savoir les faire converger vers les fondamentaux du métier de recruteur, pour que l’un et l’autre s’enrichissent de pertinence et de qualité. Les avis de trois générations convergent au sein des équipes Grant Alexander, à travers la voix de trois experts de la chasse de hauts dirigeants et talents rares…

 

Les nouveaux outils de présentation et de promotion des parcours des candidats sont pléthore. Job boards, CVthèques en ligne, se sont développés largement depuis les années 90, suivis au début des années 2000 par les sites de réseautage professionnels. Plus récemment, ce sont les applications mobiles des jobs boards qui fleurissent à foison. Qu’il s’agisse d’anciens réseaux qui se modernisent ou de nouveaux canaux, tous ces outils tendent non seulement vers un accès accru à l’information mais aussi à la production de nouveaux formats de présentation des CV.

 

Séparer le bon grain de l’ivraie parmi toutes les initiatives de promotion des parcours !

Le CV classique serait donc en voie de disparition ? Pas si sûr !

Savoir utiliser ces nouveaux outils comme des composantes d’enrichissement de la recherche et de la présentation des candidats est certainement plus intéressant que de penser qu’ils puissent supplanter le CV traditionnel.

Ils doivent être pensés et utilisés comme des outils de différenciation des profils, de visibilité, d’accessibilité. Comme des moyens de présentation de parcours en amont de la prise de contact. Ou de mise en valeur de compétences variées. Ainsi l’usage des CV multimédias (avec animations ou vidéos) peut se révéler totalement superflu ou au contraire valorisant pour des profils œuvrant dans la communication audiovisuelle ou digitale… Et faire alors partie de l’appréciation des compétences.

In fine, le CV papier s’avère cependant l’outil de synthèse le plus efficace pour mettre deux profils dans la balance. Et ouvrir vers l’entretien qui reste quoi qu’il en soit le nerf de la guerre. D’autant que le contenu du CV papier tend à se moderniser et permet de mettre en exergue des éléments de parcours ou de personnalité utiles. A ce sujet, les initiatives sont personnelles… et très variables selon le domaine d’activité des candidats.

 

La trilogie incontournable du candidat : ce qu’il a fait, ce qu’il est, ce qu’il souhaite devenir.

Pour s’y retrouver, les cabinets doivent être à l’écoute des tendances, et savoir utiliser les plus pertinentes selon les secteurs d’activité dans lesquels ils œuvrent.

LinkedIn est devenu un réseau incontournable. Il reste pourtant un vecteur intermédiaire de promotion des compétences car les profils s’y avèrent souvent incomplets en termes de parcours… ou pas toujours à jour. Tout comme Viadeo, également assez largement utilisé pour certains secteurs, ces vitrines professionnelles sont d’excellents moyens de mise en contact, mais ils tendent à standardiser les profils et ne peuvent se substituer à une approche experte.

Identifier les points forts et les faiblesses potentielles, vérifier les parcours, mesurer les compétences au-delà des effets de style de tel ou tel nouvel outil ou vecteur original reste un métier qui ne peut se passer des techniques traditionnelles. Et de l’expertise qui sait apprécier la qualité d’un parcours à l’aune de moyens de présentation classiques sans se laisser séduire par des procédés attractifs lorsqu’ils ne sont pas justifiés.

Pour faire la part des choses et éviter les fausses routes et erreurs de casting, il est utile de savoir tirer parti du classique CV paré de touches de modernité adaptées. En ligne de fond, un bon CV papier fera toujours ressortir de la manière la plus claire et courte possible ce qui caractérise le candidat en termes d’expertise, de parcours, de personnalité et d’aspirations. Et il reste finalement un très bon outil de différenciation. Archivable, comparable, et égalitaire, car à la portée de tous.

 

Hard skills, soft skills, mad skills? Ou comment valoriser savoir-faire, savoir-être et savoir-devenir ?

Le CV sous toutes ses facettes fait couler beaucoup d’encre. Les compétences déclinées en « hard » ou « soft » sont pourtant de toutes les époques : apprécier un candidat tant sur ses diplômes et expériences professionnelles que sur ses sphères d’activités extra-professionnelles et sa personnalité n’a rien de nouveau. Ce qui change en revanche c’est l’importance que l’on donne à certains éléments de parcours suivant le type de poste à pourvoir ou selon le secteur d’activité ou la culture de l’entreprise qui recrute.

Qui plus est, dans le monde économique globalisé actuel qui veut que les règles du jeu changent très rapidement, il est important pour les entreprises de prendre en compte les profils dans la globalité de leurs atouts. Car l’adaptabilité et la capacité à se réinventer devient tout aussi importante, voire plus que les compétences techniques. Certains vont même jusqu’à l’observation des « mad skills » qui permettent de dénicher des profils atypiques, singuliers, qui sauront servir l’innovation et la régénération.

Même sans aller jusqu’à cette approche décomplexée des candidats, plus anglo-saxonne que française, force est de constater que les initiatives en faveur d’une valorisation des compétences extra-professionnelles sont porteuses de valeur ajoutée. Et ce, quel que soient la forme du CV et son vecteur de transmission. Le CV citoyen sujet de réflexion auquel Grant Alexander a participé avec le Syntec, illustre cette recherche de sens.

 

S’y retrouver dans la jungle des outils et en tirer le meilleur parti devient une compétence supplémentaire des cabinets de recrutement.

In fine, pouvoir dénicher dans un CV le savoir-faire, le savoir-être et le savoir-devenir adaptés à un poste reste une expertise qui demande recul et mesure, au-delà de la forme.

 

 

source : http://www.grantalexander.com/cv-mort-annoncee/

Infos pratiques

Changement entre entreprises, salariés et contraventions.

La Cour juge que la prise en charge des amendes constitue un avantage en nature. Cet avantage est donc soumis à cotisations sociales.

Depuis le 1er janvier, la loi de modernisation de la justice du XXIe siècle impose que les employeurs désignent les conducteurs ayant commis, au volant de voitures de fonction, des infractions constatées de façon automatisée (non-port de la ceinture de sécurité, usage d’un téléphone en main, non-respect d’un feu rouge, dépassement des vitesses maximales…). Il s’agit de les responsabiliser pour les inciter à mieux respecter le code de la route.

Voici ce qui se passe : lorsqu’une voiture est flashée, un procès-verbal de contravention est envoyé à l’entreprise titulaire du certificat d’immatriculation ; le courrier lui demande d’indiquer l’identité et l’adresse de la personne qui conduisait, faute de quoi l’entreprise recevra une contravention pour non-désignation. Elle dispose d’un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi de ce courrier pour le faire.

Si l’entreprise désigne le conducteur, l’histoire se termine pour elle. Le conducteur s’acquitte de l’amende et perd éventuellement les points correspondants. Si l’entreprise désigne le conducteur, mais qu’elle règle tout de même l’amende, son gérant peut être poursuivi pour abus de bien social. En revanche, il peut payer l’amende sur ses fonds personnels.

Lorsque le représentant légal de l’entreprise ne désigne pas l’auteur de l’infraction, cette dernière doit payer une amende forfaitaire égale à 675 euros. Si elle refuse de manière répétée de désigner les conducteurs en infraction, elle peut être poursuivie au tribunal de proximité où elle encourra une amende de 3 750 euros. Le tribunal pourra aussi décider de sanctionner le représentant légal d’une amende de 750 euros.

L’entreprise ne peut s’exonérer de son obligation de désignation que si elle établit « l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure » (Code de la route art. L. 121-6).

La Sécurité routière nous indique qu’une très grosse proportion d’entreprises désigne les conducteurs en infraction, depuis le 1er janvier.

 

Source : http://sosconso.blog.lemonde.fr

 

Vie au travail

L’art de parler en public : 6 leçons inspirées des conférences TED

Certains y parviennent aisément. D’autres ont beaucoup plus de mal, et craignent ce moment : parler en public avec brio et capter l’attention d’un auditoire n’est pas donné à tout le monde. La bonne nouvelle, c’est que cela s’apprend. Pour progresser, il faut oser. Les «TED» (Technology, Entertainment et Design), en sont un très bon exemple, vous pouvez vous en servir et vous en inspirer. Voici quelques conseils :

 

  1. Parler en public n’est pas un don. Nul miracle n’existe en la matière. Seul constat: effectivement, certains ont davantage de facilités que d’autres, dès le départ, pour s’exprimer devant un public. Mais dans tous les cas, cela s’apprend et se perfectionne.
  2. Soyez authentique. Une prise de parole qui fonctionne est une prise de parole authentique, qui vous ressemble. Et pour être authentique, il ne faut pas chercher à jouer un rôle qui ne nous correspond pas, à se représenter autrement que ce que l’on est. S’assumer et cultiver les points forts de sa personnalité – y compris sa timidité – est la meilleure des méthodes!
  3. Ne délivrez qu’un message. Résumer sa réflexion en un seul message est compliqué. La tentation est grande de s’égarer, de digresser vers d’autres sujets… Pourtant, une bonne prise de parole nécessite de se concentrer sur un seul message, original, singulier, que vous êtes le seul à pouvoir porter. Posez-vous la question suivante: s’il vous restait 15 minutes à vivre sur cette terre, quel message souhaiteriez-vous transmettre?
  4. Jouez sur les émotions. Pour qu’une prise de parole soit efficace, il faut stimuler le public et capter son attention. Pour ce faire, rien de plus efficace que de jouer sur le pathos. Il faut également mettre en scène son message, lui donner du relief.
  5. Maîtriser son temps. Les 30 premières secondes de votre prise de parole sont capitales. II faut les construire autour d’une idée forte pour interpeller l’auditoire. Vous devez maîtriser parfaitement ces 30 premières secondes… ainsi que la conclusion qui est également à apprendre par cœur. Une prise de parole doit avoir un vrai point final. À bannir: finir une intervention en s’éparpillant…
  6. La répétition. Cette dernière clé de la prise de parole en public rejoint la première. «Répétez, répétez, répétez, insiste Michel Lévy-Provençal. J’encourage les participants des TEDx à faire leur prise de parole au moins trois fois devant une audience (famille, amis) avant le jour J.»

 

Source : http://www.lefigaro.fr/entrepreneur/2017/02/13/09007-20170213ARTFIG00007-l-art-de-parler-en-public-6-lecons-inspirees-des-conferences-ted.php

 

Événements

A ne surtout pas manquer !

Matinale 2017

Nous avons le plaisir de vous convier à notre prochaine matinale sur le thème : Pénurie de compétences, INFO ou INTOX ?

Des témoignages, des tours de table et des pistes de réflexion seront mis en avant !

 

A partir de 8h45 nous partagerons viennoiseries et boissons chaudes.
Nous entrerons dans le vif du sujet à 9h15.

N’attendez plus pour réserver (places limitées), contactez-nous.

Informations et réservation :

Sarah.filliere@blique.com – 03.83.855.855