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Marché et tendances

Quels changements pour 2018 ?

Salaire, bulletin de paie, télétravail… Tout ce qui va changer pour les salariés en 2018

2018 sera une année de changements pour les actifs français, salariés comme indépendants.

 Smic

À partir du 1er janvier 2018, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) va être revalorisé de 1,24 %, contre 0,93 % au 1er janvier 2017. Le nouveau montant du Smic brut horaire sera donc porté à 9,88 € au 1er janvier 2018 (contre 9,76 € depuis le 1er janvier 2017) soit 1 498,47 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Suppression des cotisations

Un salarié au Smic touchera donc 20 euros de plus en janvier, puis 15 euros supplémentaires à partir d’octobre grâce à la revalorisation mécanique du salaire minimum et à l’exonération des cotisations chômage et maladie. Tous les salariés profiteront de cette suppression de cotisations (-3,15 %). En revanche, la CSG augmentera de 1,7 point pour l’ensemble des Français.

Les retraités ne bénéficiant pas de la suppression des cotisations, une partie d’entre eux (les pensions supérieures à 1.199€) verront leur pension va baisser en raison de la hausse de la CSG.

 

 

Prélèvement à la source

La Direction générale des finances publiques (DGFiP) lance une campagne pour permettre aux entreprises de tester le dispositif du prélèvement à la source (PAS) pour son entrée en vigueur au 1er janvier 2019. Cette phase de test permettra notamment d’évaluer si le dispositif est efficace ou non, et s’il est simple à mettre en place

 

 

Un nouveau bulletin de paie simplifié

Le bulletin de paie simplifié sera généralisé à toutes les entreprises. Depuis un an, il était déjà obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Le changement le plus significatif consiste à regrouper en 5 rubriques les lignes relatives aux cotisations de protection sociale : maladie, accidents du travail et maladies professionnelles, retraite, famille et chômage.

Télétravail

A partir du 1er janvier 2018, les chefs d’entreprise auront l’obligation de justifier leur refus en cas de demande de télétravail par le salarié.

 

 

Congé de mobilité 

Afin d’aider les salariés qui le souhaitent à se reconvertir, tous auront désormais accès au congé de mobilité. Concrètement, durant une période donnée, le salarié pourra demander à sortir de l’entreprise tout en restant protégé socialement, il s’agit d’une forme de mise entre parenthèse de son contrat de travail.

Rupture du contrat de travail et licenciement

A partir du 1er janvier 2018, les indemnités prud’homales en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » seront désormais plafonnées. Seuls les cas de harcèlement et de discrimination ne rentreront pas dans le champ d’application.

Un modèle de lettre de licenciement sera mis à disposition des entreprises, afin d’aider les dirigeants, notamment des TPE, à expliquer pourquoi ils souhaitent se séparer d’un salarié. Pour le salarié, cette lettre devrait leur permettre une meilleure compréhension de leur licenciement.

Dans le but de favoriser les reconversions, les ruptures de contrat de travail d’un commun accord vont également aussi être facilitées.

Tous à vélo !

Les entreprises de plus de 100 personnes auront à présenter un « plan de mobilité » concernant leurs salariés. Une mesure imposée par la loi sur la transition énergétique. L’objectif est de favoriser les modes de déplacement doux, comme le vélo par exemple, et limiter l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Indépendants

Les indépendants verront leur régime social progressivement intégré au régime général. Plus précisément, l’appellation « régime social des indépendants » a disparu depuis ce 1er janvier, mais l’intégration du RSI au régime général de Sécurité sociale se fera sur deux ans. L’objectif est d’améliorer la qualité de service, simplifier des démarches. Les indépendants bénéficieront également de deux baisses de cotisations (-2,15 points sur les cotisations famille, et exonération accrue des cotisations d’assurance maladie et maternité).

 

Fonctionnaires

Le jour de carence en cas d’arrêt maladie est rétabli pour les fonctionnaires. L’arrêt maladie sera désormais rémunéré à partir du deuxième jour.

 

Source : https://www.regionsjob.com/actualites/salaire-bulletin-de-paie-teletravail-tout-ce-qui-va-changer-pour-les-salaries-en-2018.html?utm_source=newsletter_candidat&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter_candidat

 

Événements

Toute l’équipe du Cabinet Blique Actimum vous présente ses meilleurs vœux et vous souhaite une bonne et heureuse année 2018 !

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En route vers 2018 !

 

Toute l’équipe du Cabinet Blique Actimum vous souhaite de joyeuses fêtes de fin d’année !

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A la poursuite de vos talents !

 

 

Dimanche 26 novembre, l’équipe du cabinet Blique a participé sur 10 km aux foulées de la Saint Nicolas.

Toute cette semaine auront lieux plusieurs manifestions en l’occasion de la fête du Saint Patron.

N’hésitez plus! La lorraine offre attractivité et convivialité.

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Conseils candidats

LA FORMATION CONTINUE : LEVIER EMPLOYABILITÉ POUR LES SALARIÉS

Une récente étude Monster/Ifop a cherché à identifier quels sont, pour les actifs, les meilleurs vecteurs d’employabilité. Celle-ci révèle que la formation continue apparaît comme le principal levier pour booster sa carrière ou rebondir professionnellement.

L’objectif de cette étude est de « dresser un état des lieux de la façon dont les actifs professionnels se situent vis-à-vis de cette notion encore méconnue d’employabilité », explique Gilles Cavallari, Président de Monster France.

Rester employable, c’est bien sûr essentiel pour ceux qui souhaitent évoluer professionnellement ou qui aimeraient pourquoi pas changer de secteur ou de métier. L’employabilité, le ministère du Travail la définit comme « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi. L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur ». Cette définition implique que le niveau de qualification et de compétence joue un rôle prépondérant dans l’employabilité.

Des actifs suffisamment formés ?

Oui. L’étude montre que 82% des actifs, soit plus de 4 sur 5, s’estiment suffisamment formés pour le secteur d’activité dans lequel ils souhaitent travailler. Un tiers l’affirme même avec certitude. Seuls 18% manqueraient de compétences pour le poste qu’ils convoitent, une part qui grimpe à 21% chez les 18-24 ans et 30% chez les chômeurs ayant déjà travaillé.

Dans le même temps, les résultats de cette enquête souligne que les salariés se montrent confiants dans leurs capacités propres à développer leur employabilité. Cependant, 1 sur 4 estime que cela relève plutôt du rôle de leur employeur (24%) via la mise en place de modules de formations. Pour booster leur parcours, se créer de nouvelles opportunités ou tout simplement se montrer « désirable » sur le marché de l’emploi, 15% miserait plutôt sur leur réseau professionnel, et 14% sur les organismes de formation. Une poignée s’en remettrait pour cela aux services publics et aux acteurs du développement personnel (coachs de carrière).

Les formations proposées par l’entreprise sont plébiscitées

Quand on les interroge sur les moyens les plus efficaces pour développer leur employabilité, le constat est sans appel : les actifs et salariés font confiance à leur employeur, qui joue pour eux un rôle déterminant. Ils expriment par la même un réel besoin de développer leurs compétences. Ainsi, 27% d’entre eux plébiscitent la formation continue proposée par leur entreprise. Cela est d’autant plus vrai dans l’administration publique (39%) et dans les structures de plus de 1 000 salariés (34%) qui profitent d’un investissement dans la formation plus important et en mesurent les bénéfices.

Comment acquérir de nouvelles compétences ?

C’est à cette question que les responsables RH et formation doivent apporter des réponses concrètes. Que faut-il donc mettre en place pour satisfaire les desiderata des salariés ? D’après l’étude Monster/Ifop, ces derniers souhaiteraient avant tout voir augmenter le nombre de formations sur les nouveaux outils technologiques (53%). Ils aimeraient également profiter de la mobilité interne (45%). Par ailleurs, plus d’une personne sur trois appelle à la mise en place d’évaluations plus fréquentes, axées sur le développement du salarié, mais aussi à l’instauration d’un mentorat d’entreprise basé sur des relations interpersonnelles de soutien. Au travers de ces demandes, on observe par conséquent que le rôle du manager est perçu comme central.

Se former au digital pour être plus « employable »

Alors que la digitalisation bat son plein dans l’univers de l’entreprise, les actifs accueillent favorablement le développement de l’usage professionnel des technologies numériques. Selon l’étude 74% voient d’ailleurs la maîtrise de ces outils comme un atout professionnel favorable à leur employabilité. Comme le rappelle Gilles Cavallari, « l’employabilité n’est pas seulement le buzzword utilisé par les services RH, c’est l’essence même de ce qui permet à un actif d’évoluer dans un monde professionnel en mutation. » Employeurs, comme salariés, doivent donc y rester particulièrement attentifs.

 

http://www.focusrh.com/formation/formation-professionnelle/la-formation-continue-levier-d-employabilite-pour-les-salaries-30202.html

 

Marché et tendances

Grand Est: terre promise du numérique ?

Créé en 2006, initialement pour accompagner la transformation digitale des entreprises, le cluster du numérique Rhénatic a depuis évolué, au point de devenir un acteur clé de l’économie régionale.

Lors de sa création, le cluster Rhénatic s’était donné comme mission de fédérer les acteurs alsaciens du numérique pour mieux les identifier. Au fil des ans, le cadre s’est quelque peu élargi, tant d’un point de vue géographique que de celui des objectifs. « Si au départ, Rhénatic avait pour ambition de permettre aux entreprises du bassin de Mulhouse de travailler ensemble sur un même projet et de faire front face aux acteurs parisiens, aujourd’hui, il est clair que nous souhaitons réunir l’ensemble du Grand Est autour de cinq grandes compétences que sont le Big Data, la cybersécurité, le cloud, le Web et le marketing 3.0 et enfin l’internet des objets, explique Jean-Christophe Gay, directeur de Rhénatic. Ces compétences, nous souhaitons les faire reconnaître au-delà de notre territoire, tout en allant chercher la transition digitale sur les différents marchés, en accompagnant les entreprises et les grands groupes. »

Aujourd’hui, le cluster représente environ 2 000 emplois, liés notamment aux gros moteurs que sont ES Energies (Electricité de Strasbourg), la Caisse d’Épargne Alsace, Vivalto, ou encore Systancia. Avec une centaine d’adhérents à ce jour, l’effectif moyen oscille plutôt autour de huit à douze personnes par entreprise. « Nous souhaitons atteindre le chiffre de 250 structures adhérentes à l’horizon fin 2018, poursuit Jean-Christophe Gay. La fusion avec la Lorraine et la Champagne-Ardenne, et leurs compétences en termes de start-ups, va permettre de lui offrir une plus grande visibilité sur le digital. » Des actions très concrètes sont d’ailleurs menées depuis 2016 visant à la détection de projets ou de futures pépites du numérique.

Des objectifs à court terme

Pour accroître le développement des entreprises du secteur, Rhénatic s’est totalement investi en participant, avec le Syntec Numérique, à la création de l’association Numeric’Emploi Grand Est. Objectif affiché : combler les besoins des entreprises « Nous représentons les PME de la région. Nous constatons que ce sont souvent les mêmes profils qui manquent à l’appel, comme c’est le cas pour les Data scientists, par exemple. Face à cette pénurie, Numéric’Emploi travaille avec des établissements qui créent des formations avec un cahier des charges précis. Ici, ce sont donc les entreprises qui dictent les formations à mettre en place. » À ce jour, le constat est simple, les métiers en tension sont ceux qui touchent aux smart cities, à la cybersécurité et aux IT, mais les acteurs du numérique comme Rhénatic restent confiants. « Nous sommes au cœur de l’Europe, et nous avons une carte à jouer en matière d’attractivité. Nous mettons actuellement tout en œuvre pour devenir leader sur l’industrie du futur (voir encadré).  Et nous ambitionnons de devenir un des territoires incontournables dans le domaine de la santé », conclut Jean-Christophe Gay. En effet, en juillet 2016, neuf réseaux thématiques de la French Tech étaient créés dans le Grand Est, parmi lesquels l’IoTManufacturing, dédié à l’internet des objets et à l’industrie du futur, et la HealthTech, réseau consacré à l’innovation dans le domaine de la santé.

 

L’INDUSTRIE DU FUTUR EN QUESTION

« Favoriser et accélérer la constitution et la consolidation d’écosystèmes qui servent les enjeux des grandes filières industrielles ». Telle est la vocation du Salon Industries du Futur, organisé les 14 et 15 juin à Mulhouse. Porté, entre autres, par le cluster Rhénatic, l’événement n’a pas été créé dans le Grand Est par hasard : « Nous avons ici une histoire industrielle que nous devons prendre en compte et nous nous devons de relancer les compétences dans ce secteur encore en pleine mutation », confirme le directeur de Rhénatic. Réunissant des acteurs français, allemands et suisses (grands groupes, ETI, PME, établissements de recherche, start-ups, etc.), Industries du Futur se veut le relais de la 4e révolution industrielle en cours et abordent des sujets majeurs, comme la modernisation de l’outil de travail, le bouleversement de la chaîne de valeurs et des modèles de production, ainsi que leur impact sur le business model. Dans cette même dynamique, Rhénatic met en place d’autres manifestations destinées à faire bouger les lignes, comme des hackathons, des « workshops immersion 4.0 » ou encore le salon Sireen, dédié aux professionnels, et dont la première édition, en octobre 2017, consistera en un parcours de démonstrations de solutions numériques.

 

Source : http://carrieresgrandest.cadremploi.fr/articles/42725730-grand-est-terre-promise-du-numerique

Recrutement

N’engagez personne tant que vous ne l’avez pas invité à déjeuner !

Que vous soyez dirigeant d’entreprise, responsable d’un département ou des ressources humaines, il est fort intéressant de partager un lunch avec un candidat sélectionné avant de l’engager, en particulier s’il s’agit d’un futur cadre, soit d’une personne dont vous attendez un certain niveau en terme de gestion d’équipe et de leadership.

Il y a tellement de chose à partager et à apprendre lors d’un repas d’affaire. En effet, à table, il y a trois niveaux d’analyse : le savoir-être, le savoir-dire et le savoir-manger.

Ce qui se joue entre deux convives pendant un déjeuner d’affaires est particulièrement intéressant : comment ne pas passer pour un glouton ou un « peine-à-jouir de la fourchette », comment mastiquer avec élégance ? Comment prendre un deuxième, voire un troisième verre de vin sans passer pour un ivrogne? Et comment rester à l’eau sans passer pour un rigoriste ?

Il est aussi intéressant de voir comment la personne commande son plat : se contente-telle de donner le nom du plat sur le menu ? Ou bien change-t-elle la garniture pour une autre, précise-elle la cuisson avant même qu’on lui demande son choix, etc. ? Cela pourrait démontrer que la personne se connait bien et est sûre de ses goûts. Mais cela pourrait aussi vous montrer que vous êtes sur le point d’engager une personne qui suit ses propres règles, voir une personne « high maintenance ». A l’inverse, une personne qui hésite trop entre telle ou telle entrée, tel ou tel plat, pourrait vous faire douter de sa capacité à prendre rapidement des décisions, à trancher si nécessaire.

Et que pensez du savoir-vivre ? La personne arrive-t-elle à l’heure, sait-elle dire merci au moment approprié, sait-elle manger avec élégance, etc. Bref, a-t-elle reçu le même type d’éducation que vous ?

Et puis il y a le savoir-dire : la personne reste-e-elle figée sur son parcours professionnel et tout ce qu’elle va faire pour votre entreprise ou bien sait-elle aussi vous emmener sur des sujets plus personnels, tels que le sport, les loisirs, peut-être même la famille. Si c’est le cas, vous avez certainement  affaire à futur leader qui saura aussi prendre le temps de s’intéresser à ses collaborateurs.

Au-delà du savoir-manger, le défi du déjeuner d’affaires est de réussir à partager sans pour autant se trahir et ouvrir une porte au regard critique de l’autre.

En matière de leadership ou de gestion d’équipe, il sera particulièrement intéressant de voir comment votre future recrue s’adresse au personnel du restaurant. Utilise-t-il/elle un ton autoritaire, condescendant, est-il/elle poli ou ne prête-il/elle tout simplement pas attention au serveur trop occupé à vous parler de sa personne ?

Finalement, vous cherchez à recruter un nouveau membre de votre équipe, vous voulez une personne qui partage vos valeurs, votre vision. Alors demandez-vous si vous auriez du plaisir à partager à nouveau un repas avec cette personne. Si la réponse est non, malgré toutes les compétences techniques qu’il/elle pourra certainement vous amener, il sera peut-être sage de reconsidérer votre décision …

 

 

Source : https://www.linkedin.com/pulse/nengagez-personne-tant-que-vous-ne-lavez-pas-invit%C3%A9-%C3%A0-ingrid-mar%C3%A9chal?trk=v-feed&trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BoqfNMSZr5E75vN6A9Tz5zw%3D%3D

Marché et tendances

Comment la digitalisation transforme le modèle managérial des entreprises

Appelée « digitalisation », « robotisation », ou encore « plateformisation », cette profonde transformation impose à l’entreprise de faire évoluer rapidement son organisation et ses modes de travail, ce qui se traduit aujourd’hui par quatre tendances: l’introduction de la distance physique entre collaborateurs (télétravail), l’immersion du salarié dans un environnement « technologisé » (usage de smartphones, d’apps, etc.), l’individualisation des collaborateurs salariés, et la plateformisation de la force de production couplée de la robotisation des activités et des processus. Nous nous retrouvons donc face à un décalage entre, d’un côté, la recherche d’agilité croissante de l’entreprise et, de l’autre, une force de production encore très spécialisée sur une expertise/métier qui reste figée sur un certain modèle de compétences techniques, comportementales et managériales. Ce paradoxe apparent entre l’objectif d’entreprise et la nature même du capital humain impose aux entreprises de relever deux grands défis: le défi de l’emploi et le défi managérial et social.

Le grand défi de l’emploi ne pourra être relevé qu’en s’appuyant sur un nouveau modèle de compétences dont les piliers fondateurs sont la technologie, la créativité et l’expertise sectorielle. Alors qu’il est difficile d’affirmer scientifiquement si les emplois d’aujourd’hui seront ceux de demain, il est évident que les tâches répétitives et récurrentes sont vouées à disparaître, remplacées au moins partiellement par la technologie. Les emplois de demain seront plutôt des emplois qualifiés, voire très qualifiés, dont l’ADN sera technologique: l’emploi de Direction – un visionnaire pour définir une stratégie ; l’emploi d’Analyse – un interprète d’information décisionnaire ou ajusteur de décision ; et l’emploi d’Opération – un imaginatif ou un technologue. Il est urgent dans ce contexte que le monde de l’Education et les pouvoirs publics, de concert avec l’entreprise, investissent dans une politique ambitieuse de formation aux nouvelles technologies. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons la maîtrise des métiers du service aux Hommes qui ont (encore) des qualités comportementales supérieures aux machines!

 

Développement d’une organisation « désorganisée »

Le défi managérial et social, en revanche, porte sur la capacité des entreprises à recréer le lien entre les individus qui la composent et ainsi favoriser l’engagement. Alors que les collaborateurs sont attendus dans une posture entrepreneuriale au sein même de l’entreprise ou via la plateformisation du capital humain, nous assistons au développement d’une organisation « désorganisée » de par la multiplication des électrons auto-responsables et une certaine déresponsabilisation du Management. Ces changements dissolvent le lien social existant entre les collaborateurs, avec le management et l’entreprise, positionnant ainsi les risques psychosociaux au cœur des préoccupations et des responsabilités du Management.

Pour lutter contre cette dissolution, le modèle social et managérial de demain doit réaffirmer les fondamentaux du management basés sur la juste compréhension de la nature humaine et sur une bonne dose d’empathie. Le dialogue social doit être replacé au cœur des préoccupations des Directions et des actionnaires, et au centre des actions du Management. La fonction RH aura ainsi un rôle clé à jouer en tant que garant du dialogue social ; de fait, elle doit assumer et achever sa transformation organisationnelle et culturelle pour devenir une véritable Fonction de Relations humaines et de Transformation. N’ayons pas peur de faire des choix de vie en société: laissons sa chance au collectif et intégrons les partenaires sociaux au modèle en tant que créateurs de valeur managériale au profit de l’entreprise. Cette dernière dispose d’un atout incroyable: elle a à sa disposition un relai d’interlocuteurs internes, en forte proximité avec les salariés et animé déjà par des instances spécifiques (CE, CSCHT, DP, DUP…). Posons donc le débat: les partenaires sociaux pourraient jouer un rôle responsabilisant et actif dans certaines actions de management. Mais ce nouveau rôle n’est possible qu’à condition que nous engagions une transformation culturelle où l’entreprise déléguerait, en partie, certains actes managériaux pour donner naissance à une chaîne de valeur sociale: de la décision business de la Direction au soutien managérial des partenaires sociaux.

 

Source :
https://www.challenges.fr/entreprise/comment-la-digitalisation-transforme-le-modele-managerial-des-entreprises_482507